Par pedagoga atstādināšanu no darba, ja saņemts iesniegums par seksuāla rakstura pieskārieniem

Līdz šim biežāk varēja lasīt Latvijas Republikas Senāta kā kasācijas instances pieņemtos spriedumus. Šai rakstā apskatīti apelācijas instanču — apgabaltiesu — 2024. gada trīs nozīmīgi spriedumi darba tiesību jomā.

 Latgales apgabaltiesas 28.03.2024. spriedums lietā Nr. C12141623 

Faktiskie apstākļi

Prasītājs kopš 1990. gada ilgstoši strādāja izglītības iestādē dažādos amatos. 24.03.2023. darba devējs izdeva rīkojumu, ar kuru prasītājs tika atstādināts no darba no 27.03.2023. bez darba algas saglabāšanas. Atstādināšanas iemesls bija audzēknes iesniegums, kurā viņa norādīja uz iespējamām seksuāla rakstura darbībām no prasītāja puses, kas, pēc viņas teiktā, ietekmējušas viņas mācību procesu un psihisko stāvokli.

Darba devējs, balstoties uz Darba likuma 58. panta trešo daļu un Bērnu tiesību aizsardzības likumu, atzina, ka atstādināšana ir nepieciešama, lai novērstu iespējamu apdraudējumu izglītojamo drošībai. Prasītājs tika aicināts sniegt paskaidrojumus, taču to nedarīja un 27.03.2023. iesniedza atlūgumu pēc paša vēlēšanās.

Prasītājs uzskatīja atstādināšanu par prettiesisku un cēla prasību tiesā, pieprasot arī 5000 EUR kompensāciju par morālo kaitējumu un atšķirīgas attieksmes aizlieguma pārkāpumu. Prasītājs apgalvoja, ka rīkojums pasliktinājis viņa tiesisko stāvokli, nodarījis ciešanas un pārkāpis viņa tiesības uz vienlīdzīgu attieksmi. Viņš arī uzskatīja, ka darba devējs nav ievērojis nevainīguma prezumpciju.

Pirmās instances tiesa pilnībā noraidīja prasību atzīstot, ka atstādināšana notikusi atbilstoši Darba likuma 58. panta trešajai daļai un ka tā bija pamatota preventīva rīcība, lai aizsargātu nepilngadīgās personas drošību.

Apelācijas instances tiesa spriedumu atstāja negrozītu. Tiesa konstatēja, ka atstādināšana notikusi, pamatojoties uz Darba likuma 58. panta trešo daļu, kas nosaka darba devēja tiesības (ne pienākumu atšķirībā no otrās daļas) atstādināt darbinieku, ja darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm.

Konkrētajos apstākļos, saņemot audzēknes iesniegumu un mutisku apstiprinājumu par iesniegumā norādīto apstākļu patiesumu, atbildētājai bija ne tikai tiesības atbilstoši Darba likuma 58. panta trešajai daļai, bet arī pienākums saskaņā ar Izglītības likuma 30. panta 3.⁶ daļu atstādināt prasītāju no darba, lai novērstu iespējamo kaitējumu audzēknes drošībai un veselībai.

Tiesa norādīja, ka audzēknes iesniegumā norādītie apstākļi vērtējami kā iespējama seksuāla vardarbība, kas, pēc viņas vārdiem, ir ietekmējusi viņas psihisko stāvokli, tāpēc līdz pārbaudes pabeigšanai un apstākļu noskaidrošanai vadītājam bija pienākums nodrošināt, lai audzēkne nesatiktos ar personu, uz kuru viņa norādījusi kā iespējamo vardarbības veicēju. Savukārt, vai audzēkne sniegusi patiesu vai nepatiesu informāciju, un kāds varētu būt pamats nepatiesas informācijas sniegšanai, iespējams noskaidrot tikai pārbaudes procesā, tāpēc nav pamata atzīt, ka audzēknes iesniegums pats par sevi ceļ neslavu prasītājam, jo nav konstatēts, ka tā bijusi apzināta apmelošana.

Latgales apgabaltiesas atziņas

Apgabaltiesa izteica šādas atziņas:

n Darba likuma 58. panta pirmā daļa definē atstādināšanas kārtību, kas notiek ar darba devēja vienpusēju rīkojumu. Nav pamata uzskatīt, ka darba devēja, izmantojot likumā noteiktās tiesības, būtu pārkāpusi savu kompetenci.

n Lai atstādinātu darbinieku, nepieciešams konstatēt apstākļus un iegūt pierādījumus par iespējamu kaitējumu no darbinieka puses darba devēja vai trešo personu drošībai, veselībai vai pamatotām interesēm.

n Izglītības likuma 30. panta 3.⁶ daļa noteic, ka izglītības iestādes vadītājam ir pienākums izvērtēt saņemto informāciju par vardarbību pret izglītības procesa īstenošanā iesaistīto personu, informēt izglītības iestādes dibinātāju un risināt situāciju izglītības iestādē.

n Nav pamata uzskatīt, ka ar rīkojumu par prasītāja atstādināšanu no darba atbildētāja, pretēji normatīvo aktu prasībām, būtu pasliktinājusi prasītāja tiesisko stāvokli. Darba likums pieļauj darbinieka atstādināšanu no darba, rīkojums izdots saskaņā ar Darba likuma 58. panta trešo daļu un pamatojoties uz audzēknes iesniegumu, kas satur informāciju par iespējamiem pārkāpumiem no prasītāja puses. Atstādināšana no darba ir pagaidu pasākums, kas saskaņā ar Darba likuma 58. panta piekto daļu nevar būt ilgāks par trim mēnešiem un, ja izrādās nepamatots, darba devējs atbilstoši 58. panta ceturtajai daļai izmaksā darbiniekam vidējo izpeļņu par visu atstādināšanas laiku, kā arī atlīdzina zaudējumus.

n Normatīvais regulējums par atstādināšanu no darba nodrošina gan darba devējam noteiktu termiņu pārbaudīt informācijas par iespējamiem darbinieka pārkāpumiem patiesumu, gan arī nodrošina kompensāciju darbiniekam par nepamatotu atstādināšanu. Līdz ar to rīkojumu par atstādināšanu no darba pašu par sevi nevar uzskatīt par darbinieka tiesisko stāvokli pasliktinošu.

n Darba likuma 58. pants izsmeļoši definē atstādināšanas no darba pamatus un kārtību, un tajā ir paredzēti divi iespējamie atstādināšanas pamati. Darba likuma 58. panta otrā daļa darba devējam uzliek pienākumu atstādināt darbinieku no darba, ja to pieprasa attiecīgi pilnvarota valsts institūcija, iesniedzot darba devējam normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā izdotu dokumentu. Šajā gadījumā darba devējam ir pienākums izpildīt valsts institūcijas rīkojumu bez atstādināšanas iemeslu noskaidrošanas.

n Darba likuma 58. panta trešā daļa darba devējam dot tiesības atstādināt darbinieku no darba, ja darbinieks, veicot darba pienākumus vai atrodoties darba vietā, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī, kā arī citos gadījumos, kad darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm.

Tādējādi, lai piemērotu minētā panta trešo daļu, darba devējam jākonstatē apstākļi un jāiegūst pierādījumi, kas atbilstu tajā norādītajiem kritērijiem. Izskatāmajā lietā darba devējs ir konstatējis iespējamo nepiedienīgu rīcību (seksuālu vardarbību) no prasītāja puses, ko apliecina iespējamās cietušās (audzēknes) iesniegums un mutvārdu paskaidrojumi par iesniegumā norādīto.

n Abi likumā paredzētie atstādināšanas pamati nav savstarpēji saistīti un piemērojami autonomi. Apelācijas sūdzības iesniedzējs nepamatoti uzskata, ka, lai piemērotu Darba likuma 58. panta trešo daļu, jābūt minētā panta otrajā daļā paredzētās attiecīgas valsts institūcijas amatpersonas pieprasījumam par atstādināšanu.

n Atstādināšana no darba, tās pamati un kārtība, kā arī kompensācija par nepamatotu atstādināšanu ir noteikta Darba likuma 58. pantā. Atstādināšana pati par sevi neapliecina darbinieka pārkāpumu un nepierāda darbinieka vainu par kādu nodarījumu. Tas ir pagaidu pasākums ar ierobežotu termiņu un tikai pastāvot noteiktiem likumā norādītiem apstākļiem. Līdz ar to nav pamata uzskatīt, ka ar atstādināšanu tiek pārkāpta Latvijas Republikas Satversmes 92. panta otrajā teikumā iekļautā nevainīguma prezumpcija.

Publicēts žurnāla “Bilance” 2025. gada jūlija (523.) numurā.

• Disciplinārpārkāpums aiz rupjas neuzmanības
• Policists – paraugs citiem sabiedrības indivīdiem