0,00 EUR

Grozā nav nevienas preces.

GRĀMATVEDĪBA Aizdevuma veidi darbiniekam

Aizdevuma veidi darbiniekam

Nadežda Korobčenko, Mag.iur., SIA EK Sistēmas juriste Ita Bekerta, Mg.oec., LNKA biedre, sertificēta nodokļu konsultante, SIA EK Sistēmas galvenā grāmatvede

Gadījumos, kad darbiniekam rodas finanšu grūtības, viņam ir tiesības vērsties arī pie darba devēja ar lūgumu sniegt finanšu palīdzību. Cik lielas naudas summas ir tiesīgs prasīt darbinieks, un vai darba devējam ir pienākums un tiesības finansiāli atbalstīt darbinieku? Kādas juridiskās un nodokļu nianses ir jāievēro darba devējam, slēdzot finanšu darījumus ar darbiniekiem? Ja darbiniekam ir nepieciešama finanšu palīdzība naudas izteiksmē, izskatīsim divu veidu atbalstus:  aizdevums darbiniekam, kas nes labumu darba devējam, jo par aizdevumu ir jāmaksā procenti, bet nav īpaši labvēlīgs darbiniekam, jo rada papildu izdevumus;  avansa…


Lai turpinātu lasīt šo rakstu,
nepieciešams iegādāties abonementu

9 € / mēnesī*

Pirmās 15 dienas bez maksas

Abonēt

*Abonements tiek atjaunots automātiski, līdz izvēlaties to pārtraukt
 Esi BilancePLZ abonents?
Pieslēgties

Pierakstīties
Paziņot par
0 Komentāri
Iekļautās atsauksmes
Skatīt visus komentārus

Aizdevuma veidi darbiniekam

Nadežda Korobčenko, Mag. iur., SIA EK Sistēmas juriste
Nadežda Korobčenko, Mag. iur.,
SIA EK Sistēmas juriste
Foto: Aivars Siliņš

Gadījumos, kad darbiniekam rodas finanšu grūtības, viņam ir tiesības vērsties arī pie darba devēja ar lūgumu sniegt finanšu palīdzību. Cik lielas naudas summas ir tiesīgs prasīt darbinieks, un vai darba devējam ir pienākums un tiesības finansiāli atbalstīt darbinieku? Kādas juridiskās un nodokļu nianses ir jāievēro darba devējam, slēdzot finanšu darījumus ar darbiniekiem?

Ja darbiniekam ir nepieciešama finanšu palīdzība naudas izteiksmē, izskatīsim divu veidu atbalstus: 

  1. aizdevums darbiniekam, kas nes labumu darba devējam, jo par aizdevumu ir jāmaksā procenti, bet nav īpaši labvēlīgs darbiniekam, jo rada papildu izdevumus; 
  2. avansa maksājums uz darba samaksas rēķina.

    Ita Bekerta, Mg.oec., LNKA biedre, sertificēta nodokļu konsultante, SIA EK Sistēmas galvenā grāmatvede
    Ita Bekerta,
    Mg.oec.,
    LNKA biedre,
    sertificēta nodokļu konsultante,
    SIA EK Sistēmas
    galvenā grāmatvede
    Foto: Aivars Siliņš

1. Aizdevums darbiniekam

Pirmkārt, ir jānoskaidro, vai darba devējam ir tiesības izsniegt darbiniekam aizdevumu, jo ar aizdevumu izsniegšanu Latvijas Republikā ir tiesības nodarboties kredītiestādēm (bankas) un kapitālsabiedrībām, kurām Latvijas Republikā ir izsniegta speciālā licence atbilstoši 29.03.2011. MK noteikumu Nr. 245 “Noteikumi par speciālo atļauju (licenci) patērētāju kreditēšanas pakalpojumu sniegšanai” 5. punkta prasībām. Kapitālsabiedrību saraksts ir pieejams Patērētāju tiesību aizsardzības centra mājaslapā: https://www.ptac.gov.lv/lv/table/kapitalsabiedribas-kuras-sanemu-licenci-pateretaju-krediteanas-pakalpojumu-sniegsanai.

Otrkārt, vai darba devējam ir reģistrēta saimnieciskā darbība — aizdevumu izsniegšana. Saskaņā ar Komerclikuma 1. panta otro un trešo daļu saimnieciskā darbība ir komercdarbība, kuru savā vārdā peļņas gūšanas nolūkā veic komersants. Saimnieciskā darbība ir jebkura sistemātiska, patstāvīga darbība par atlīdzību.

Sistemātiskums — notiek vairākas reizes, atkārtoti (www.vardnica.lv). Augstākā tiesa, noskaidrojot sistemātiskuma jēdziena saturu, atzinusi, ka darbību atzīšanai par sistemātisku ir svarīgi noskaidrot kā darbību skaitu, tā arī periodu, kādā šīs darbības atkārtojas. Ņemot vērā, ka taksācijas periods ir viens gads, primāri regularitāte un sistemātiskums ir jāvērtē taksācijas gada ietvaros, tikai pēc tam paplašinot vērtējumu arī uz trīs taksācijas periodiem1. Iznāk, ka viens darījums (aizdevums) nav uzskatāms par sistemātiskumu. Tomēr vairāk nekā divi viena veida darījumi varētu tikt uzskatīti par sistemātiskumu.

Noformējot aizdevuma līgumu, ir jārēķinās ar to, ka aizdevējs (darba devējs) nodod īpašumā aizņēmējam (darbiniekam) noteiktu naudas summu, bet aizņēmējam rodas pienākums atdot saņemto naudas summu līgumā noteiktajā termiņā. Aizdevuma līguma noslēgšanu un izpildi regulē Civillikuma 1934. līdz 1946. pants. Par aizdevuma izsniegšanu ir pieņemts maksāt procentus.

Lai juridiski korekti noformētu aizdevuma darījumu, ir jāievēro kritēriji, kas atrunāti likuma “Par iedzīvotāju ienākuma nodokli” (likums par IIN) 8.π panta 3. daļā un nosaka sešus kritērijus, kurus izpildot darba devējs var sevi pasargāt no tā, ka aizdevums tiks pielīdzināts ienākumam, par kuru darba devējam pašam būs jāmaksā nodokļi: 

  1. Aizdevuma līgums ir noslēgts rakstveidā.
  2. Aizdevums tiek izsniegts bezskaidras naudas norēķinu veidā, un aizdevuma atmaksa veicama bezskaidras naudas norēķinu veidā. 
  3. Aizdevuma līgumā noteiktais aizdevuma atmaksas termiņš nepārsniedz 60 mēnešus. 
  4. Aizdevuma izsniegšanas dienā aizdevējam nav nodokļu parādu, kas vecāki par vienu mēnesi no attiecīgā nodokļa likumā noteiktās samaksas dienas. 
  5. Maksimālais aizdevuma apmērs (to kopsumma) nepārsniedz reizinājumu, kas iegūts, 30% no aizdevuma ņēmēja vidējiem mēneša bruto ienākumiem pie aizdevēja pēdējo 12 mēnešu laikā līdz aizdevuma izsniegšanas dienai reizinot ar 60, bet, ja aizdevuma ņēmējs — īpašnieks (dalībnieks, biedrs) negūst ienākumus no aizdevēja, — maksimālais aizdevuma apmērs nepārsniedz uz aizdevuma ņēmēju attiecināmo aizdevēja pašu kapitāla apmēru (saskaņā ar pēdējo apstiprināto gada pārskatu). 
  6. Visu aizdevēja sniegto aizdevumu summa fiziskajām personām, kas aizdevumu neņem saimnieciskās darbības ietvaros, nepārsniedz aizdevēja pašu kapitālu (saskaņā ar pēdējo apstiprināto gada pārskatu).

Ņemot vērā, ka aizdevuma līguma slēgšana ir pakļauta Civillikuma normām, strīda gadījumā Darba likumam kā speciālajai tiesību normai tiks dota priekšroka. Aizdevuma atmaksas kavējuma gadījumā darba devējs ir tiesīgs aprēķināt kavējuma procentus, bet veikt ieturējumus tikai saskaņā ar Darba likuma normām un ja ir saņemta darbinieka rakstveida piekrišana (piekrišanu nepieciešams atrunāt jau pie aizdevuma līguma noslēgšanas, norādot, ka ieturējumi tiks veikti, piemērojot Darba likuma 79. un 80. panta normas).

Darbinieka civiltiesiskās atbildības priekšnoteikumi ir darbinieka prettiesiska, vainojama rīcība, darba devējam radušos zaudējumu esamība un cēloniskais sakars starp darbinieka rīcību un darba devēja zaudējumiem.

Svarīgi, ka darbiniekam aizdevumu atmaksāt darba devējam ir pienākums pašam. Ja darbinieks turpina pildīt darba pienākumus, ieturējumus no darba algas darba devējs ir tiesīgs veikt tikai Darba likumā noteiktajā kārtībā. Darba devējam ir tiesības ieturēt no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas to zaudējumu atlīdzību, kas viņam radušies darbinieka prettiesiskas, vainojamas rīcības dēļ. Šie ieturējumi nedrīkst pārsniegt 20 procentus no darbiniekam izmaksājamās mēneša darba samaksas. Jebkurā gadījumā darbiniekam saglabājama darba samaksa minimālās mēneša darba algas apmērā un par katru apgādībā esošu nepilngadīgo bērnu līdzekļi valsts sociālā nodrošinājuma pabalsta apmērā.

Darba likums nesatur definīciju, kas ir darbinieka prettiesiskā, vainojamā rīcība, darba devējs pats subjektīvi vērtē, vai darbinieka rīcība ir bijusi prettiesiska.

Gadījumā, ja starp darba devēju un darbinieku tika izbeigtas darba tiesiskās attiecības, bet aizdevumus nav atmaksāts līdz beigu summai, aizdevējam ir tiesības prasīt naudas atmaksu tiesas ceļā.

Aizdevumi un pievienotās vērtības nodoklis

Ja darba devējs (uzņēmums) ir PVN maksātājs, tad būtu jāievēro, ka aizdevumi ir neapliekami darījumi saskaņā ar Pievienotās vērtības nodokļa likuma 52. pantu. Tas nozīmē, ka priekšnodokli nevar atskaitīt pilnā apmērā. Ir nepieciešams nodrošināt atsevišķu uzskaiti priekšnodoklim, kas attiecināms uz aizdevējdarbību. Par neapliekamiem darījumiem priekšnodoklis nav atskaitāms. Ja nav iespējams nodrošināt atsevišķu uzskaiti, tad atskaitāmā priekšnodokļa summu aprēķina, izmantojot proporciju saskaņā ar PVN likuma 98. pantu. Pievienotās vērtības nodokļa summa tiek koriģēta, iesniedzot gada deklarāciju.

Par aizdevumu aprēķinātie procenti arī ir deklarējami. Tie uzrādāmi PVN deklarācijas 49. rindā tajā pārskata periodā, kad saskaņā ar aizdevuma līguma nosacījumiem ir pienākums izrakstīt rēķinu par aprēķinātajiem procentiem un ir sagaidāms, ka tie faktiski tiks saņemti. Ja aizdevuma līguma nosacījumi paredz, ka rēķins par aprēķinātajiem procentiem tiek izrakstīts katru gadu, tad procentu ieņēmumi jāatzīst katru gadu. Savukārt, ja aizdevuma līguma nosacījumi paredz, ka par aprēķinātajiem procentiem attaisnojuma dokuments darījuma partnerim tiek izrakstīts tikai līguma termiņa beigās, pēc pilna aizdevuma atdošanas, procentu ieņēmumi jāatzīst pēc pilna aizdevuma atdošanas. 

Aizdevumi un 23% iedzīvotāju ienākuma nodoklis (IIN)

Aizņēmējam (darbiniekam) būtu jāzina, ka aizdevums bez procentiem, kā dažkārt mēdz būt, vai ar zemāku procentu likmi ir viņa samazinātu aizdevuma procentu maksājumu radītais ienākums, ko nosaka kā pozitīvu starpību starp procentu maksājumiem, kas aprēķināti, izsniegtajam aizdevumam piemērojot Latvijas Bankas noteikto pirmstaksācijas gada iekšzemes nefinanšu uzņēmumiem izsniegto kredītu gada vidējo svērto procentu likmi izsniegtajiem kredītiem attiecīgajā valūtā pirmstaksācijas gadā, kas reizināta ar koeficientu 0,7 (turpmāk — nosacītā tirgus cena), un atbilstoši aizdevuma līgumam taksācijas gadā aprēķinātajiem procentu maksājumiem. Jeb, jo zemāki aizdevuma procenti, jo lielāka būs starpība starp procentu tirgus cenu, ko nosaka Latvijas Banka, un līgumā noteikto procentu likmi, un lielāks būs maksājamais iedzīvotāju ienākuma nodoklis. Latvijas Bankas noteikto vidējo svērto procentu likmi izsniegtajiem kredītiem attiecīgajā valūtā pirmstaksācijas gadā var redzēt Latvijas Bankas mājaslapā — https://www.bank.lv/statistika/dati-statistika/procentu-likmju-statistikas-raditaji. 

Darbiniekam ir pienākums ievērot aizdevuma atmaksas termiņu, jo, ja aizdevums netiek atmaksāts ilgāk nekā 6 mēnešus pēc līgumā noteiktā atmaksas termiņa, bet ne ilgāk 66 mēnešu laikā no aizdevuma izsniegšanas dienas, aizdevumu pielīdzina ienākumam, par kuru ir jāmaksā iedzīvotāju ienākuma nodoklis un papildlikme 22% apmērā. Ienākumu gūšanas diena šādiem ienākumiem un samazinātu vai nesamaksātu aizdevuma procentu maksājumu radītajiem ienākumiem ir sestā mēneša pēdējā diena pēc aizdevuma līgumā noteiktā aizdevuma atmaksas termiņa vai 66. mēneša pēdējā diena (no aizdevuma izsniegšanas dienas), ja aizdevuma līgumā noteiktais aizdevuma atmaksas termiņš pārsniedz 60 mēnešus. Atsevišķos likumā minētajos gadījumos ienākuma gūšanas diena ir fakta konstatācijas diena. Savukārt par samazinātu aizdevuma procentu maksājumu radītā ienākuma gūšanas (izmaksas) dienu uzskata katra taksācijas gada pēdējo dienu.

Ja ienākumam pielīdzina aizdevumu un aizdevuma līgums atbilst 8.π panta 3. daļā noteiktajiem kritērijiem, saņemtā aizdevuma neatmaksāto daļu pielīdzina darbinieka ar nodokli apliekamajam ienākumam (bruto ienākumam), no kura darbinieks aprēķina iedzīvotāju ienākuma nodokli saskaņā progresīvo iedzīvotāju ienākuma nodokļa likmi un likumā noteiktajos gadījumos — arī ar 15. panta 11. daļā noteikto papildu likmi 22%.

Ja darba devējs ir ievērojis 8.π panta 3. daļā minētos kritērijus un aizdevums ir atmaksāts līgumā vai likumā noteiktajā termiņā, IIN nav jāmaksā.

Ja darba devējs neievēro 8.π panta 3. daļā noteiktos kritērijus, tad tas atbild par iedzīvotāju ienākuma nodokļa samaksu, piemērojot 23% likmi kā ienākumam pēc nodokļa samaksas (neto ienākums). Šo nodokli darba devējs maksā budžetā no saviem līdzekļiem.

Valsts ieņēmumu dienestam (VID) līdz nākamā gada 1. jūnijam ir jāiesniedz informācija par taksācijas gadā izsniegtajiem/saņemtajiem aizdevumiem no viena aizdevēja: 

  • kuru apmērs pārsniedz 15 000 eiro;
  • kuru apmērs (to kopsumma) kopā ar papildus izsniegto aizdevumu pārsniedz 15 000 eiro;
  • kas izsniegti/saņemti papildus aizdevumam (to kopsummai), par kuru VID jau ir sniegta informācija un iepriekš sniegtā aizdevuma neatmaksātā daļa aizdevuma izsniegšanas dienā pārsniedz 15 000 eiro. 

Informāciju sniedz gan aizdevējs, gan aizņēmējs. Aizņēmējs informē VID, ja aizņēmums ir saņemts no nerezidenta vai no fiziskas personas. 

2. Avansa maksājums uz darba samaksas rēķina vai aizdevums?

Ņemot vērā iepriekšminēto, veidojas priekšstats, ka darba devējam, ja nav ievērota normatīvajos aktos noteiktā aizdevuma izsniegšanas kārtība (licences saņemšana un saimnieciskās darbības reģistrēšana), ir aizliegts aizdod/izmaksāt darbiniekam jebkāda apmēra naudas summas, bet tā tas nav.

Pamatojoties uz Darba likuma 69. pantu, darba samaksa darbiniekam tiek izmaksāta ne retāk kā divas reizes mēnesī, ja puses nav vienojušas citādi. Jebkurā gadījumā darba samaksu, pamatojoties uz darbinieka iesniegumu, nevar izmaksāt retāk kā vienu reizi mēnesī.

Ja darbiniekam tiek izmaksāta darba samaksa reizi mēnesī vai arī gadījumā, ja divas reizes mēnesī, darba devējs uz darbinieka iesnieguma pamata var izmaksāt darbiniekam avansu uz darba samaksas rēķina, veicot ikmēneša ieturējumus no darba samaksas saskaņā ar Darba likuma 78. panta pirmās daļas 2. punktu:

Ieturējumus, kas izriet no darba devēja atprasījuma tiesībām, var izdarīt no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas, lai atprasītu avansu, kas izmaksāts uz darba samaksas rēķina (..).

Piemēram, darbiniekam ar algu 1500 eiro mēnesī ir nepieciešams avanss 1000 eiro. Darbinieks, rakstot iesniegumu, vienojas ar darba devēju par avansa izmaksu uz darba samaksas rēķina un ikmēneša veikto ieturējumu. Šeit ir jāpiezīmē, ka atšķirībā no aizdevuma darba devējam ir tiesības veikt ieturējums un tie var būt lielāki nekā 20%, kā tas minēts Darba likuma 80. pantā, jo tie nav darba devēja zaudējumi, bet darbiniekam avansā uzmaksājamā darba samaksa.

Minētajā piemērā darbiniekam tiek izmaksāta salīdzinoši maza naudas summa, jo darba samaksa mēnesī sedz šādu summu un darba devējam pat darba attiecību pārtraukšanas gadījumā nebūs nekādu zaudējumu. Bet, ja darbinieks pieprasa naudas summu 1000 eiro, bet viņa darba samaksa ir valstī noteiktā minimālā alga, tas ir, 366,16 eiro mēnesī pēc nodokļu ieturējumiem, ar ko riskē darba devējs?

Darba likuma 59. pantā skaidrots darba samaksas jēdziens: 

Darba samaksa ir darbiniekam regulāri izmaksājamā atlīdzība par darbu, kura ietver darba algu un normatīvajos aktos, darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktās piemaksas, kā arī prēmijas un jebkuru cita veida atlīdzību saistībā ar darbu. Darba samaksu darba devējs izmaksā par jau padarīto darbu.

Situācijā, kad darba devējs izmaksā darbiniekam avansu 1000 eiro, bet darbinieka alga ir tikai 366,16 eiro, cik lielu naudas summu mēnesī var ieturēt darba devējs un cik ilgā laikā summa tiks atmaksāta?

Pieņemsim, puses vienojas, ka mēnesī tiks ieturēti 30,00 eiro, visa avansa summa tiks atgriezta vēlāk nekā pēc 33 mēnešiem (nepilni trīs gadi). Gadījumā, ja darbinieks, saņemot avansu, nolemj mainīt darbavietu, darba devējam nebūs darbinieka resursu (darba stundas), ar ko segt izmaksāto avansu. Šajā gadījumā, ja darbinieks labprātīgi neatmaksās avansu, darba devējam būs jāvēršas civiltiesiskajā kārtībā ar prasījumu par avansa atmaksu, jo tā nebūs darba samaksa par padarīto darbu.

Minētajā piemērā darba devējam būtu lietderīgāk noslēgt ar darbinieku aizdevuma līgumu. Protams, ja šis aizdevuma līgums ir vienīgais darījums gada laikā.

3. Studiju apmaksa darbiniekam. Aizdevums darbiniekam?

Darba likuma 96. pants nosaka kārtību, kādā notiek darbinieka mācību apmaksa un kādus pienākumus tas uzliek darbiniekam attiecībā pret darba devēju.

Darba likuma 96. panta pirmajā daļā ir runa par darbinieka apmācībām, kurš, pārtraucot darbu, nosūtīts uz profesionālo apmācību vai paaugstināt kvalifikāciju un saglabā darba vietu. Ar profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu saistītos izdevumus sedz darba devējs.

Vispirms ir jāuzsver, ka svarīgi ir nodalīt maksu par darbinieka kvalifikācijas celšanu un vienkārši apmācības maksu. Darba likums strikti nosaka, ka darbiniekam, kurš darba laikā tiek nosūtīts uz profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanas kursiem, šos mācību izdevumus sedz darba devējs. Tātad šeit ir divi būtiski nosacījumi, pirmkārt, darbinieku uz kursiem vai apmācībām ir nosūtījis darba devējs, otrkārt, apmācība ir notikusi darba laikā.

Par kvalifikācijas celšanu atzīstama tāda apmācība, kurā darbinieks iegūst, uzlabo vai paplašina savā amatā nepieciešamās iemaņas un zināšanas, kuras praktiski pielieto darba devēja labā. Piemēram, ja darbiniece, kura strādā par lietvedi, vēlas papildus apgūt floristiku, darba devējam nav pienākuma segt šādu kursu izmaksas, jo konkrētajā darbā šādas iemaņas nav nepieciešamas. Savukārt, ja uzņēmumam, piemēram, izveidojusies sadarbība ar Poliju un darba vajadzībām nepieciešamas poļu valodas zināšanas, tad valodas kursu izmaksas darba devējam ir jāsedz2.

Augstākās tiesas Senāts judikatūrā, kas apkopota 2004. gada Augstākās tiesas Senāta tiesu prakses apkopumā “Par likumu piemērošanu, izšķirot tiesās strīdus, kas saistīti ar darba līguma izbeigšanos vai grozīšanu”, ir sniedzis termina “kvalifikācijas celšana” skaidrojumu, norādot, ka par kvalifikācijas celšanu būs atzīstama tāda apmācība (neatkarīgi no apmācības formas), kurā darbinieks iegūst, uzlabo vai paplašina savā profesijā (amatā) nepieciešamās iemaņas un zināšanas, kuras ir iespējams un nepieciešams praktiski pielietot darba devēja labā. Vispārējās vai augstākās izglītības iegūšanu nebūs pamats uzskatīt par kvalifikācijas celšanu3.

3.1. Vienošanās pie līguma

Darba likuma 96. panta otrā daļa regulē darbinieka apmācības gadījumos, kad notiek darbinieka vispārējās vai augstākās izglītības iegūšana.

Darba devējs, nosūtot darbinieku uz kvalifikācijas paaugstināšanu, vēlas būt pārliecināts, ka darbinieks, pabeidzot darba devēja organizētās apmācības, turpinās veikt darba pienākumus pie darba devēja un izmantos iegūtās zināšanas un prasmes darba devēja labā. Lai to nodrošinātu, darba devējs nereti vēlas noslēgt savstarpēju vienošanos, tajā paredzot darbiniekam pienākumu atlīdzināt darba devēja ieguldītos izdevumus darbinieka apmācībā vai kvalifikācijas celšanā, ja darbinieks izbeidz darba tiesiskās attiecības kādā noteiktā laika posmā pēc apmācību pabeigšanas.

Ja profesionālās apmācības vai kvalifikācijas paaugstināšanas pasākumi uzskatāmi par tādiem, kas atbilstoši apstākļiem ir saistīti ar darbinieka veicamo darbu, taču šādai profesionālajai apmācībai vai kvalifikācijas paaugstināšanai (darbinieka konkurētspējas pilnveidošana) nav noteicošas nozīmes nolīgtā darba izpildei, darba devējs un darbinieks var slēgt atsevišķu vienošanos par darbinieka profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu un ar to saistīto izdevumu atlīdzināšanu. Vienošanās slēgšana starp darba devēju un darbinieku ir garantija darba devējam, ka darbinieks apmācības laikā vai pēc studiju pabeigšanas kādu noteiktu laika periodu strādās pie darba devēja vai arī darba devējs spēs atgūt ieguldītos finanšu līdzekļus.

Darba devēja un darbinieka vienošanās par apmācību ir pieļaujama vienīgi tad, ja minētā vienošanās satur šādu informāciju:

  1. darbinieks piekrīt piedalīties profesionālajā apmācībā vai kvalifikācijas paaugstināšanā respektīvi, parakstot vienošanos, darbinieks piekrīt piedalīties mācībās;
  2. profesionālās apmācības vai kvalifikācijas paaugstināšanas detalizēts apraksts (veids, vieta, laiks utt.);
  3. vienošanās termiņš. Termiņš var būt norādīts arī viens mēnesis, bet nevar būt ilgāks par diviem gadiem, skaitot no dienas, kad izdots izglītības dokuments, kas apliecina profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu;
  4. vienošanās termiņš ir samērīgs ar profesionālās apmācības vai kvalifikācijas paaugstināšanas izdevumu apmēru;
  5. ar profesionālās apmācības vai kvalifikācijas paaugstināšanu saistītais darba devēja izdevumu maksimālais apmērs. Iznāk, ka darba devējam ir jāaprēķina, cik lielu naudas summu var ieguldīt darbinieka mācībās gadījumā, ja pēc diploma iegūšanas darbinieks nostrādā pie darba devēja vismaz divus gadus;
  6. naudas summa, kas darbiniekam jāatlīdzina saskaņā ar šo vienošanos, nepārsniedz 70% no profesionālās apmācības vai kvalifikācijas paaugstināšanas izdevumu kopsummas;
  7. atlīdzināmā naudas summa darba līguma uzteikuma gadījumā līdz vienošanās termiņa beigām tiek samazināta proporcionāli dienām, kuras darbinieks nostrādājis pēc tam, kad sācies vienošanās termiņš.

Vienošanās nevar paredzēt neatbilstoši augstu izdevumu apmēru, kas darbiniekam jāatlīdzina — pielīgtā summa nevar pārsniegt 70% no kopējās summas, ko darba devējs ieguldījis darbinieka apmācībā. Piemēram, darba devējs SIA “BBB”, lai segtu darbinieka A profesionālo apmācību un kvalifikācijas celšanu, kopsummā izdevis 8000 eiro. Atmaksas maksimālā summa, par ko SIA “BBB” un A var vienoties, ir 70% no 8000 eiro, t.i., 5600 eiro. Atlīdzināmās izdevumu summas samazināšanās proporcionāli nostrādātajam laikam. 

Ja vienošanās termiņš ir sācies un darba devējs vai darbinieks uzteic darba līgumu, tad summa, kas darbiniekam būs jāatlīdzina darba devējam līdz vienošanās beigu termiņam, tiks samazināta par tādu apmēru, cik dienu darbinieks būs nostrādājis pēc vienošanās sākuma datuma. Piemēram, ja vienošanās paredz 10 mēnešu garu obligāto darba attiecību laiku par 1000 eiro apmācību kursiem, tad, nostrādājot piecus mēnešus pēc termiņa sākuma, pie darba līguma uzteikuma darbiniekam būtu jāatlīdzina puse no 700 eiro (70% no 1000 eiro), tātad 350 eiro, nostrādājot astoņus mēnešus — 140 eiro4.

3.2. Studiju maksas atmaksas kārtība. Vai obligāti ir jāatmaksā?

Darba devējs un darbinieks var savstarpēji vienoties par tādu mācību apmaksu, kura nav saistīta ar kvalifikācijas celšanu. Pusēm ir jāslēdz vienošanās, bet ir būtiski nodrošināt to, ka vienošanās tiek slēgta attiecībā uz neobligātajām apmācībām, proti, par tādam mācībām, uz kurām darbinieki piesakās brīvprātīgi, kuras nav obligātas darba pienākumu veikšanai, taču nes labumu darbinieka nodarbinātībai. Tas nozīmē, ka mācībās gūtās zināšanas un iemaņas darbinieks varēs izmantot arī savā nākamajā darbavietā pretstatā tādām specifiskām zināšanām un iemaņām, kuras darbinieks var izmantot tikai uzņēmumā, kurā strādā. Šādu vienošanos nevar slēgt par mācībām, kuras darba devējam jānodrošina darbiniekam viņa esošo tiešo pienākumu pildīšanai, un, kā to paredz panta sestā daļa, — par tādu darbinieka profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu, kas atbilstoši normatīvajiem aktiem ir jānodrošina darba devējam. Jānorāda, ka šāda vienošanās atzīstama par spēkā neesošu saskaņā ar DL 6. pantu, tā ir pretrunā šajā tiesību normā paredzētajam darba devēja pienākumam segt visus ar profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu saistītos izdevumus.

Likumā ir paredzēti trīs gadījumi, kuros darba devējam ir tiesības atprasīt no darbinieka izglītībā vai apmācībā ieguldītos līdzekļus: 

  1. darba attiecību izbeigšana pēc darbinieka iniciatīvas pirms vienošanās norādītā termiņa; 
  2. darba devēja uzteikums, pamatojoties uz darbinieka būtisku darba attiecību pārkāpumu; 
  3. darbinieka nespēja pabeigt mācību programmu vai sekmīgi nokārtot gala pārbaudījumu, kas ir atrunāti panta astotajā daļā.

Ja ir bijusi noslēgta savstarpējā vienošanās, apmācību izdevumu atmaksas klauzula tiek iedarbināta tad, ja darbinieks iesniedz darba līguma uzteikumu vai ir izdarījis būtisku pārkāpumu, pirms vienošanās termiņš ir notecējis. Šādas atrunas mērķis ir palielināt noteiktību darba devēja iespējām gūt ekonomisko atdevi no tā, ka viņš darbinieka apmācībā ieguldījis līdzekļus. Tiesību norma aizsargā darba devēju, jo tā piešķir viņam tiesības prasīt ar profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu saistīto izdevumu atlīdzināšanu.

DL 96. panta septītā daļa paredz: ja darba devēja faktiski ieguldītie izdevumi darbinieka profesionālajā apmācībā vai kvalifikācijas paaugstināšanā gada laikā nepārsniedz tajā brīdī valstī noteikto minimālo darba algu, darba devējs no darbinieka nevar lūgt šādu izdevumu atlīdzināšanu, izņemot tiesību normas astotajā daļā regulēto gadījumu. Darba devējs no darbinieka šādus izdevumus nevar atprasīt, ja to apmērs nepārsniedz minimālās algas apmēru pirms nodokļu nomaksas. Ja darba devējs tomēr neņem vērā normatīvajā aktā noteikto un pieprasa atlīdzināt šādus izdevumus, darbiniekam piešķirtas tiesības neņemt vērā darba devēja prasījumu un rēķināties, ka attiecībā uz viņu iepriekš minētā iemesla dēļ nekādas nelabvēlīgas tiesiskās sekas iestāties nevar. Atbilstoši šīs daļas otrajam teikumam darba devējs var prasīt atlīdzināt tos izdevumus, kas gada laikā pārsniedz valstī noteikto minimālo darba algu, proti, summu, kas ir lielāka par 430 eiro. Piemēram, ja darbinieka profesionālā apmācība un kvalifikācijas celšana darba devējam gada laikā izmaksāja 920 eiro, tad darba devējs darbiniekam var atprasīt summu 490 eiro apmērā (920 – 430).

Kādos gadījumos darba devējs var prasīt savu izdevumu atlīdzināšanu? Tas ir pieļaujams, ja darbinieks uzteic darba līgumu pirms vienošanās paredzētā termiņa beigām, izņemot gadījumu, ja darbiniekam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības.

Normatīvajos aktos nav definēts, kas ir “tikumības un taisnprātības apsvērumi”. Vispārīgi tiek pieņemts, ka šādiem tikumības un taisnprātības apsvērumiem tiek pielīdzinātas vispārpieņemtās sabiedrības normas, kā arī morāles un ētikas normas.

Ja darbinieks uzteic darba līgumu laikā, kad, pamatojoties uz darba devēja un darbinieka noslēgto vienošanos, tiek īstenota profesionālā apmācība vai kvalifikācijas paaugstināšana, vai darbinieks pārtrauc profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu prettiesiskas rīcības dēļ, darba devējam ir tiesības prasīt, lai darbinieks atlīdzina visus faktiskos izdevumus par profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu, kurus darba devējs nevar atgūt no profesionālās apmācības vai kvalifikācijas paaugstināšanas pakalpojuma sniedzēja. Ja darba līgumu uzsaka darba devējs, tad viņam nav tiesību prasīt darbiniekam izdevumu atlīdzināšanu par apmācībām.

Komentējamā panta daļā regulēts, kā darba devējam jārīkojas situācijās, kad vēl nav iestājies mācību izdevumu klauzulas darbības laika periods (laika periods, kas darbiniekam ir jānostrādā pēc apmācības beigām līdz brīdim, kad izbeidzas pienākums atlīdzināt izmaksas uzteikuma gadījumā), taču profesionālās apmācības laikā darbinieks uzteic darba līgumu vai prettiesiskas rīcības dēļ pārtrauc profesionālās kvalifikācijas paaugstināšanu, to nepabeidzot. Darba devējs var prasīt, lai darbinieks laikā, kad īsteno profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu, atlīdzina visus tos izdevumus par mācībām, ko viņš nevar atgūt no šo apmācību pakalpojuma sniedzēja, ja:

  1. darbinieks uzteic darba līgumu atbilstoši DL 100. pantam, izņemot tā piektajā daļā noteiktajam; 
  2. darbinieks veicis prettiesisku rīcību un tāda iemesla dēļ nevar turpināt mācības; 
  3. darbinieks ar savu uzvedību vai rīcību ir veicinājis darba tiesisko attiecību izbeigšanos, un darba devējs ir uzteicis darba līgumu atbilstoši DL 101. panta pirmās daļas 1., 2., 3., 4. un 5. punktam, kā arī 101. panta piektajai daļai. Ar darbinieka prettiesisku rīcību saprot rīcību, kas izpaužas ārpus darba attiecībām vai darba attiecību ietvaros un kuras rezultātā darbinieks vairs nevar apmeklēt un pabeigt mācības. Darbinieks ar savu uzvedību vai rīcību ir veicinājis darba tiesisko attiecību izbeigšanos, ja darba devējs uzteica darba līgumu darbinieka uzvedības dēļ vai ja darba devēja uzteikumam ir svarīgs iemesls, proti, apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un savstarpējas taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības.

Pirms darba devējs pieprasa mācību izdevumu atlīdzināšanu no darbinieka, darba devējam ir jācenšas atgūt samaksātos līdzekļus no attiecīgās izglītības vai apmācības organizējošās iestādes.
No darbinieka var pieprasīt tikai tos izdevumus, kurus darba devējs nav atguvis no izglītības vai apmācības organizējošās iestādes4.

3.3. Gadījumi, kad vienošanās par apmācību maksu nav spēkā

Darba likumā noteikti gadījumi, kad vienošanās par apmācību apmaksu nav spēkā, un tie ir:

  1. ja vienošanās noslēgta ar nepilngadīgu personu — ar personu, kura nav sasniegusi astoņpadsmit gadu vecumu;
  2. ja vienošanās noslēgta ar personu, kurai ir ierobežota rīcībspēja kāda garīga rakstura vai citu veselības traucējumu dēļ, proti, kuras rīcībspēja ierobežota tādā apjomā, kādā tā nespēj saprast savas darbības nozīmi vai nespēj savu darbību vadīt un kurai tiesa, izvērtējot viņas spējas, noteikusi, vai un kādā apjomā aizgādnis ar aizgādnībā esošo rīkosies kopīgi un vai un kādā apjomā aizgādnis rīkosies patstāvīgi;
  3. ja vienošanās noslēgta darbinieka pārbaudes laikā, tātad ar personu, kurai noteikts pārbaudes laiks maksimāli līdz trīs mēnešiem, un tas vēl nav pagājis; 
  4. ja saskaņā ar normatīvajiem tiesību aktiem darba devējam ir pienākums darbiniekam nodrošināt profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu, proti, vienošanās ir noslēgta ar personu, kurai darba devējam šādas apmācības obligāti jānodrošina un jāsedz visi ar tām saistītie izdevumi. Darba devēja pienākumi nodrošināt darbiniekam noteikta veida apmācības un segt to izmaksas ir noteikti dažādos tiesību aktos un var būt noteikti koplīgumā.

Kļūda rakstā? Iezīmējiet tekstu un spiediet Ctrl+Enter, lai nosūtītu labojamo teksta fragmentu redaktoram!

Pareizrakstības kļūdas ziņojums

Redaktoriem tiks nosūtīts šāds teksts: