Jau informējām, ka ir sagatavots likumprojekts “Grozījumi Darba likumā”, kas vakar, 29. februārī, tika apspriests Ministru kabineta komitejā (tajā sākotnēji izskata tiesību aktu projektus, kurus institūcijas nav pilnībā saskaņojušas un par kuriem vēl nav panākta vienošanās Valsts sekretāru sanāksmē, tāpat likumprojekts vēl jāskata Saeimā). Grozījumi izstrādāti, lai pārņemtu 2014.gada 15.maija Eiropas Parlamenta un Padomes direktīvā 2014/67/ES ietvertās normas attiecībā ar darbinieka nosūtīšanas jēdzienu, darba devēja pienākumiem, kā arī darbuzņēmēja (personas, kas ir tieši nodevusi pilnīgu vai daļēju līgumsaistību izpildi) atbildību par darba samaksas izmaksu darbinieka nosūtīšanas gadījumā, kā arī direktīvas 2014/66/ES par ieceļošanas un uzturēšanās nosacījumiem trešo valstu valstspiederīgajiem saistībā ar pārcelšanu uzņēmuma ietvaros prasības.

Atgādinām, ka vēl nesen Eiropas Savienības tiesas judikatūras spriedumi (Viking Line, Laval, Rüffert un Commission v Luxembourg lietās) izraisīja diskusijas starp Eiropas Savienības institūcijām, sociālajiem partneriem un zinātniekiem, pievēršoties vairākiem būtiskiem jautājumiem. Lai risinātu radušās problēmas un mazinātu neskaidrību, tika izstrādāta un pieņemta direktīva 2014/67/ES, kuras prasības dalībvalstīm nacionālajos tiesību aktos ir jāievieš līdz 2016.gada 18.jūnijam . Šīs direktīvas mērķis ir stiprināt vienotā tirgus sociālo dimensiju, aizsargāt nodarbinātos, uzlabot darba apstākļus darbinieku nosūtīšanas gadījumā, kā arī veicināt administratīvo sadarbību un informācijas apmaiņu starp Eiropas Savienības dalībvalstu iestādēm.

Lai pārņemtu direktīvā ietvertās normas par iestāžu pārrobežu sadarbību saistībā ar administratīvo sodu uzlikšanu un piedziņu, tiks izstrādāti grozījumi Latvijas Administratīvo pārkāpumu kodeksā un Civilprocesa likumā. Vienlaikus tiks izstrādāti arī Ministru kabineta ieteikumi, kuru mērķis būs noteikt valsts pārvaldes iestāžu rīcību gadījumos, kad starptautisko pakalpojumu sniegšanas ietvaros tiek īstenota darbinieku nosūtīšana, kā arī lai nodrošinātu vienveidīgu rīcību vienādos gadījumos, un veicinātu dažādu valsts pārvaldes iestāžu sadarbību darbinieku nosūtīšanas tiesiskā regulējuma ieviešanā. Atsevišķas direktīvā ietvertās prasības jau šobrīd ir paredzētas Valsts darba inspekcijas likumā un Valsts pārvaldes iekārtas likumā.

Darbinieku nosūtīšanas jautājumi būs sadalīts vairākos jauno pantos

Saskaņā ar direktīvu 2014/67/ES dalībvalstīm ir tiesības noteikt administratīvās prasības un kontroles pasākumus, lai nodrošinātu darbinieku tiesību efektīvu aizsardzību. Direktīvā tiek norādīts darba devēja, kas nosūta darbiniekus veikt darbu citā valstī, pienākums nodrošināt to, ka kompetentās iestādes visu darbinieku nosūtīšanas laiku var pārbaudīt sniegto informāciju par nosūtītajiem darbiniekiem, veicot faktiskās pārbaudes darba vietā.

Latvija ir viena no tām Eiropas Savienības dalībvalstīm, kuras normatīvajā aktā – Darba likumā – jau ir ietverts darba devēja, kas nosūta darbinieku veikt darbu Latvijā, pienākums rakstveidā informēt Valsts darba inspekciju (VDI) par nosūtīto darbinieku. Darba likuma 14.pantā ir ietverta arī informācija par to, kādi dokumenti un informācija ir iesniedzama VDI, kā arī kādus nodarbinātības noteikumus darba devējam ir jāievēro. Lai nodrošinātu normu vieglāku uztveramību, pārņemtu precīzi direktīvas normas, kā arī lai nodrošinātu VDI iespēju efektīvi veikt pārbaudes darba vietās, ar paredzētajiem grozījumiem Darba likuma 14.pants, kas reglamentē darbinieku nosūtīšanas jautājumus tiek sadalīts vairākos jauno pantos. Līdz ar to jaunā redakcijā būs izteikts Darba likuma 14.pants, kas reglamentēs vispārīgos ar darbinieku nosūtīšanu saistītos jautājumus, kā arī likumu papildinās ar 14.¹ un 14.² pantu, kas attiecīgi noteiks darba devēja pienākumus, nosūtot darbinieku veikt darbu Latvijā, un darba devēja pienākumus, nosūtot darbinieku veikt darbu ārpus Latvijas.

VDI sniedzamā informācija

Atšķirībā no šobrīd spēkā esošā regulējuma, jaunais regulējums noteiks, ka turpmāk darba devējiem, kas nosūta darbinieku veikt darbu Latvijā, informācija VDI ir jāsniedz valsts, tas ir, latviešu valodā. Tiks noteikti arī papildinājumi attiecībā uz to, kāda informācija darba devējam ir jāsniedz VDI.

Turpmāk darba devējam – fiziskai personai, būs jānorāda savs vārds, uzvārds un adrese, kā arī cita kontaktinformācija, piemēram, tālruņa numurs un elektroniskā pasta adreses, bet darba devējam – juridiskai personai – būs jānorāda nosaukums (firma), reģistrācijas numurs, adrese, kā arī cita kontaktinformācija. Līdz ar to VDI varēs skaidri identificēt darba devēju, kas nosūta savus darbiniekus veikt darbu Latvijā, kā arī nepieciešamības gadījumā ar šo darba devēju sazināties. Tiek saglabāta prasība sniegt informāciju VDI par nosūtītā darbinieka vārdu un uzvārdu.

Paredzēts, ka turpmāk darba devējam, kas nosūta darbinieku veikt darbu Latvijā, VDI būs jāinformē par paredzamo nosūtīšanas ilgumu, kā arī par darba uzsākšanas un pabeigšanas laiku. Prasība norādīt darba veikšanas vietu, tiek saglabāts tādā pašā redakcijā, kā līdz šim.

Turpmāk darba devējam VDI būs jāsniedz arī informācija par savu pārstāvi, ar kura starpniecību darba koplīguma puses (tas ir - arodbiedrības, darbinieku pilnvarotie pārstāvji vai darba devēju organizācijas vai apvienības pārstāvji) var vērsties nolūkā uzsākt koplīguma noslēgšanas sarunas atbilstoši Darba likuma prasībām. Persona, pie kura darba koplīguma puses var vērsties nolūkā uzsākt koplīguma noslēgšanas sarunas, var nebūt tieši tā pati, kura ir pilnvarota pārstāvēt darba devēju Latvijas valsts iestādēs un tiesā. Likums noteiks, ka šī darba devēja norādītā persona var arī pastāvīgi neatrasties Latvijā, tomēr šai personai ir jābūt pieejamai pēc koplīguma pušu saprātīga un pamatota pieprasījuma. Tas nozīmē, ka gadījumā, ja arodbiedrība vai darba devēju organizācija aicina konkrēto darba devēju pievienoties jau noslēgtajam koplīgumam un attiecināt šā koplīguma noteikumus arī uz saviem darbiniekiem, vai noslēgt jaunu koplīgumu, darba devēja deleģētajam pārstāvim ir jāiesaistās šajās sarunās. Ar šāda noteikuma ieviešanu koplīguma pusēm tiks atvieglota komunikācija ar nosūtīto darbinieku darba devēju. Paredzēts, ka par šīm personām ir sniedzamas šādas ziņas: vārds, uzvārds un kontaktinformācija.

Darba devējam būs papildus jānorāda arī informācija par pakalpojuma veidu, kas pamato darbinieku nosūtīšanu. Gadījumā, ja darba devējs vienlaikus nosūta vairākus darbiniekus veikt darbu Latvijā, tad vienā dokumentā darba devējs var informēt VDI par visiem uz Latviju nosūtītajiem darbiniekiem.

Tiek noteikts arī darba devēja, kas nosūta darbinieku veikt darba Latvijā, pienākums nodrošināt vairāku dokumentu (darba līgumu, darba laika uzskaites dokumentu, darba samaksas aprēķinu un darba samaksas izmaksu apliecinošo dokumentu) glabāšanu un uzrādīšanu uzraudzības un kontroles institūcijām. Uz tiem darba devējiem, kas nosūta savus darbiniekus veikt darbu Latvijā, tiks attiecināti tādi paši noteikumi attiecībā uz atsevišķu dokumentu pieejamību, glabāšanu un uzrādīšanu, kā uz Latvijas darba devējiem. Papildus jāņem vērā to, ka visi šie iepriekš minētie dokumenti visdrīzāk būs noformēti attiecīgās Eiropas Savienības dalībvalsts, no kuras darbinieki tiek nosūtīti veikt darbu Latvijā, valodā. Saskaņā ar šiem grozījumiem Darba likumā turpmāk nepieciešamības gadījumā Latvijas uzraudzības un kontroles institūcijas varēs lūgt, lai darba devējs nodrošina šo dokumentu tulkojumu valsts (tas ir, latviešu) valodā.

Ņemot vērā, ka atsevišķos gadījumos, jo īpaši, ja tas attiecas, piemēram, uz lieliem būvniecības objektiem, uzraudzības un kontroles institūcijām var rasties nepieciešamība veikt pārbaudes arī pēc darbinieku nosūtīšanas beigām, tiek noteikts darba devēja pienākums nodrošināt darba līgumu, darba laika uzskaites dokumentu, darba samaksas aprēķinu un darba samaksas izmaksu apliecinošo dokumentu uzrādīšanu uzraudzības un kontroles institūcijām divu gadu laikā pēc darbinieka nosūtīšanas perioda beigām. Šāds termiņš ir izvēlēts, ņemot vērā to, ka Darba likuma 31.pantā ir noteikts noilguma termiņš. Saskaņā ar šā panta pirmajā daļā ietverto regulējumu, visi prasījumi, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām, noilgst divu gadu laikā, ja likumā nav noteikts īsāks noilguma termiņš. Papildus šā panta otrā daļa noteic, ka gadījumā, ja darba devējam bija pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida aprēķinu, šā panta pirmajā daļā noteiktais noilguma termiņš sākas ar aprēķina izsniegšanas dienu. Ja darba devējs aprēķinu neizsniedz, attiecīgais prasījums noilgst triju gadu laikā no dienas, kad aprēķins bija jāsniedz.

Darba devēja pienākumi, nosūtot darbinieku veikt darbu ārpus Latvijas

Jau līdz šim spēkā esošais, Darba likumā ietvertais, regulējums paredzēja, ka Latvijas darba devējiem, kas nosūta darbiniekus veikt darbu uz citām Eiropas Savienības dalībvalstīm, Eiropas Ekonomikas zonas valstīm vai Šveices Konfederāciju, ir pienākums nodrošināt nosūtītajam darbiniekam nodarbinātības noteikumu izpildi un darba apstākļus saskaņā ar attiecīgās valsts normatīvajiem aktiem, uz kuru darbinieks ir nosūtīts. Tas ir, piemēram, ja Latvijas darba devējs nosūta darbiniekus veikt darbu Austrijā, tad ir jānodrošina šim darbiniekam tādi nodarbinātības noteikumi un darba apstākļi, kādi ir noteikti Austrijas normatīvajos aktos vai vispārsaistošajos koplīgumos.

Lai Latvijas darba devējiem būtu skaidrāki darbinieku nosūtīšanas gadījumā piemērojamie principi, likums tiek papildināts ar 14².pantu, kas turpmāk reglamentēs darba devēja pienākumus, nosūtot darbinieku veikt darbu ārpus Latvijas.

Darba devējam, kas nosūta darbinieku veikt darbu citā valstī, būs pienākums nosūtītajam darbiniekam nodrošināt nodarbinātības noteikumu izpildi, tajā skaitā attiecībā uz minimālo darba algas likmi, un darba apstākļus atbilstoši attiecīgās valsts normatīvajiem aktiem vai darba koplīgumiem, kas atzīti par vispārsaistošiem. Minimālās darba algas likmes jēdzienu nosaka atbilstoši tās valsts tiesību aktiem vai vispārsaistošiem koplīgumiem, uz kuru darbinieks ir nosūtīts veikt darbu. Attiecībā uz nodarbinātības noteikumiem, tajā skaitā arī minimālo darba algas likmi, kas piemērojami katrā konkrētajā valstī, ir jāņem vērā, ka atbilstoši direktīvas 2014/67/ES prasībām katrai dalībvalstij ir jāizveido vienotā tīmekļa vietne, kurā darba devēji un darbinieki var atrast visu nepieciešamo informāciju. Tas nozīmē, ka darba devējiem pirms darbinieku nosūtīšanas būs jāiepazīstas ar konkrētās valsts izvirzītajām prasībām tīmekļa vietnē, par kuru tiks nosūtīta informācija gan Eiropas Komisijai, gan citām dalībvalstīm. Vienlaikus šobrīd ir plānots, ka informācija par citu valstu vienotajām tīmekļa vietnēm būs pieejama arī Latvijas tīmekļa vietnē, kurā būs publicēta par Latvijā darbinieku nosūtīšanai izvirzītajām prasībām un piemērojamiem noteikumiem.

Grozījumi paredz darba devēja, kas nosūta darbinieku veikt darbu uz citu valsti, pienākumu ievērot un izpildīt tās valsts administratīvās prasības un pakļauties uzraudzības un kontroles institūciju prasībām, uz kuru darbinieks tiek nosūtīts.

Darbinieka nosūtīšana kā specifisks komandējuma veids

Darbinieku nosūtīšanai būs piemērojami noteikumi par komandējumiem. Darbinieku nosūtīšana pēc savas būtības ir tāda pakalpojuma sniegšana, kas ietver pārrobežu elementu, tas ir, pakalpojumi tiek sniegti citā valstī, nevis valstī, kurā tie parasti tiek sniegti, un darbs tiek veikts personas, ar kuru darba devējs ir noslēdzis līgumu par konkrētā darba veikšanu, labā. Tādejādi darbinieka nosūtīšana ir uzskatāma par specifisku komandējuma veidu, līdz ar to darba devējam, kas nosūta darbinieku veikt darbu ārpus Latvijas, ir jāpiemēro specifiskie Ministru kabineta noteikumi, kas reglamentē komandējuma izdevumu atlīdzināšanu. Vienlaikus darba devējam ir jānodrošina tādi minimālie nodarbinātības noteikumi un darba apstākļi, kādus pieprasa tās valsts normatīvie akti un vispārsaistošie koplīgumi.

Likumā paredzēts ietvert arī principu, kas izriet no direktīvām 96/71/EK un 2014/67/ES, - to, vai komandējuma dienas naudu uzskata par daļu no minimālās algas, nosaka atbilstoši tās valsts regulējumam, uz kuru darbinieks tiek nosūtīts. Līdz ar to darba devējam pirms darbinieka nosūtīšanas ir jānoskaidro darba samaksas veidošanas noteikumi un minimālais apmērs konkrētajā valstī.

Papildus tiek ietverts arī cits direktīvā 96/71/EK nostiprinātais princips - par to, ka cita atlīdzība, kas saistīta ar faktisko izdevumu segšanu, piemēram, ceļa, dzīvošanas vai uzturēšanās izdevumi, netiek uzskatīti par minimālās algas likmes daļu.

Vienlaikus attiecībā uz Latvijā spēkā esošo regulējumu ir jāņem vērā, ka Latvijā Ministru kabineta 2015.gada 24.novembra noteikumos Nr.656 “Noteikumi par minimālās mēneša darba algas apmēru normālā darba laika ietvaros un minimālās stundas tarifa likmes aprēķināšanu” tiek paredzēts, ka minimālā mēneša darba alga ir atlīdzība par darbu, nevis izdevumu atlīdzība. Tas nozīmē, ka ne piemaksas, ne prēmijas, ne kāda cita veida atlīdzība saistībā ar darbu nav uzskatāma par minimālās mēneša darba algas daļu. Tādejādi, darba devējam, kas nosūta darbiniekus veikt darbu Latvijā, būs jānodrošina darbiniekam minimālā mēneša darba alga 370 apmērā, kā arī papildus atlīdzība, kas saistīta ar faktisko izdevumu segšanu, piemēram, ceļa, dzīvošanas vai uzturēšanās izdevumi. Latvijas tiesu judikatūrā (lietā Nr.SKC-2425/2014) ir atzīts, ka komandējuma dienas nauda ir paredzēta darbinieku faktisko izdevumu atlīdzināšanai, tā nevar ietilpt darba atlīdzībā un ir maksājama atsevišķi. Līdz ar to ārvalstu darba devējam, kas nosūta darbinieku veikt darbu Latvijā, papildus minimālajai darba algai un faktisko izdevumu atlīdzināšanai, būs jāmaksā arī komandējuma dienas nauda, nodrošinot līdzvērtīgu attieksmi starp Latvijas un ārvalstu darbiniekiem.

Noteiks darbuzņēmēja atbildību par darba samaksas izmaksu

Likumu ir paredzēts papildināt ar jaunu 75.²pantu, kas noteiks darbuzņēmēja (personas, kas tieši ir nodevusi pilnīgu vai daļēju līgumsaistību izpildi) atbildību par darba samaksas izmaksu. Direktīva 2014/67/ES paredz obligātu darbuzņēmēja (personas, kas ir tieši nodevusi pilnīgu vai daļēju līgumsaistību izpildi) atbildības ieviešanu darbinieka nosūtīšanas gadījumā vismaz būvniecības jomā, savukārt attiecībā uz pārējām jomām dalībvalstīm tiek dota izvēles iespēja.

Tas nozīmē, ka gadījumā, ja darbinieks darba līgumā vai darba koplīgumā noteiktajā laikā (datumā) nav saņēmis pienākošos darba samaksu, tad viņam ir tiesības tieši vērsties pie tās personas, kura darba devējam kā apakšuzņēmējam ir tieši nodevusi līgumsaistību izpildi. Darbinieks varēs prasīt darba samaksas izmaksu minimālās darba algas likmes apmērā, kas ir noteikta tās valsts normatīvajos aktos vai vispārsaistošos koplīgumos, uz kuru darbinieks ir nosūtīts veikt darbu. Savukārt persona, kura darba devējam būs tieši nodevusi līgumsaistību izpildi, iegūs regresa prasības pret darbinieka tiešo darba devēju tādā apmērā, kādā tā ir izmaksājusi šī darba devēja darbiniekam darba samaksu.

Šāda atbildība tiek ieviesta tikai uz darbinieku nosūtīšanas gadījumiem, kas notiek, lai veiktu būvdarbus saistībā ar ēku būvniecību (NACE 2.red. F sadaļas 41.2.grupa) vai specializētos būvdarbus (NACE 2.red. F sadaļas 43.grupa). Tādejādi tiek aptverti tie darbi, kas ir minēti direktīvas 96/71/EK pielikumā.

Līdz šim solidārā darbuzņēmēja atbildība Darba likumā ir paredzēta tikai attiecībā uz tiem gadījumiem, ja tiek nodarbināta persona, kura nav tiesīga uzturēties Latvijas Republikā.