Kādā termiņā darba devējs ir tiesīgs izteikt piezīmi vai rājienu?
Jautājums: Cik ilgā laikā no pārkāpuma atklāšanas vai izdarīšanas dienas darba devējs ir tiesīgs izteikt darbiniekam piezīmi vai rājienu? Vai par vienu un to pašu pārkāpumu var izteikt piezīmi/rājienu un atlaist darbinieku? Atbildi sagatavojusi zvērināta advokāte Gita Oškāja. Zvērināta advokāte atbildē norāda, ka patlaban spēkā esošā Darba likuma 90. panta trešā daļas redakcija nosaka, ka darba devējs ir tiesīgs izteikt darbiniekam piezīmi vai rājienu ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku, kā arī laiku, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ, bet ne vēlāk kā sešu mēnešu…
Lai turpinātu lasīt šo rakstu,
nepieciešams iegādāties abonementu
Jautājums: Cik ilgā laikā no pārkāpuma atklāšanas vai izdarīšanas dienas darba devējs ir tiesīgs izteikt darbiniekam piezīmi vai rājienu? Vai par vienu un to pašu pārkāpumu var izteikt piezīmi/rājienu un atlaist darbinieku?
Zvērināta advokāte atbildē norāda, ka patlaban spēkā esošā Darba likuma 90. panta trešā daļas redakcija nosaka, ka darba devējs ir tiesīgs izteikt darbiniekam piezīmi vai rājienu ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku, kā arī laiku, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ, bet ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas. Par katru pārkāpumu var izteikt tikai vienu piezīmi vai rājienu.
Saskaņā ar Darba likuma grozījumiem, kas stāsies spēkā 1. janvārī, tiek pagarināts 6 mēnešu termiņš līdz 12 mēnešiem. Citiem vārdiem sakot, darba devējs būs tiesīgs izteikt darbiniekam piezīmi vai rājienu ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku, kā arī laiku, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ, bet ne vēlāk kā divpadsmit mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas.
Tādējādi darba devējam ir būtiski nošķirt pārkāpuma izdarīšanas un atklāšanas dienu. Bez tam par vienu un to pašu pārkāpumu darba devējs nav tiesīgs gan izteikt piezīmi un/vai rājienu un uzteikt darbiniekam darba līgumu. Pēc būtības darba līguma uzteikums ir smagākais sods darba tiesiskajās attiecībās, līdz ar to darba devējam, atklājot pārkāpumu, ir jāizvērtē pārkāpuma izdarīšanas laiks, smagums, apstākļi, kādos pārkāpums izdarīts, darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējais darbs un jāpieņem lēmums par piezīmes vai rājiena izteikšanu vai darba līguma uzteikuma izsniegšanu.
Turklāt Darba likuma nenosaka piezīmju vai rājienu skaitu, pēc kura darba devējs ir tiesīgs uzteikt darbiniekam darba līgumu. Darbiniekam atliek izdarīt vienu pārkāpumu, lai viņu varētu atlaistu, tomēr, kā jau iepriekš tika minēts, darba devējam būtu jāveic vērtējums, pēc kura darba devējs pieņem lēmumu, piemēram, par to, vai pārkāpums ir būtisks/vai pārkāpums ir tāds, kas rada darba devēja uzticības zaudēšanu un ir pamats darba līguma uzteikuma izsniegšanai, vai tomēr pārkāpums nav būtisks/nerada darba devēja uzticības zaudēšanu un darba devējs izsaka vien piezīmi vai rājienu. Ja darbinieks pēc mēneša vai trīs mēnešiem atkal izdara pārkāpumu, tad darba devējs atkārtoti izdarīto pārkāpumu teorētiski varētu vērtēt jau kā būtisku pārkāpumu vai tādu, kas rada darba devēja uzticības zaudēšanu sakarā ar pārkāpuma atkārtotību, kas varētu liecināt par to, ka darbinieks savus darba pienākumus neveic rūpīgi, veic tos pavirši u.tml.
Visus Gitas Oškājas rakstus, kurā sniegtas atbildes vēl uz citiem jautājumiem darba tiesisko attiecību jomā, abonenti var lasīt žurnāla Bilances Juridiskie Padomielektroniskajā arhīvā.
Interesējošo tematiku iespējams atrast, ierakstot raksta autora vārdu, vai arī atslēgvārdu, žurnāla mājaslapas www.juridiskiepadomi.lv meklētājā.
Mēs izmantojam nepieciešamās sīkdatnes, lai analizētu apmeklējuma plūsmu un nodrošinātu savu interneta resursu pieejamību. Mēs analizējam, kā lietotāji izmanto mūsu interneta resursus un dalāmies ar datiem ar sociālo tīklu, reklāmas un datu analītikas partneriem, kas var izmantot šo informāciju, sniedzot savus pakalpojumus.Lasīt vairāk ...
Turpinot lietot mūsu tīmekļa vietni, jūs apstiprināt mūsu sīkdatnes. Apstiprināt visas
Ja vēlaties mainīt savus sīkdatņu iestatījumus, klikšķiniet uz PERSONALIZĒT, lai sniegtu kontrolētu piekrišanu.
Sīkdatnes
Šī tīmekļa vietne izmanto sīkfailus
Sīkfaili ir mazi teksta faili, ko var izmantot tīmekļa vietnēs, lai lietotāja pieredzi padarītu efektīvāku.
Likums nosaka, ka mēs varam saglabāt sīkfailus jūsu ierīcē, ja tie ir pilnīgi nepieciešams šīs vietnes darbībai. Citu veidu sīkfailiem ir nepieciešama jūsu atļauja.
Šī vietne izmanto dažādu veidu sīkdatnes. Daži sīkfaili tiek izvietoti pēc trešās puses pakalpojumiem, kas parādās mūsu lapās.
Jūs varat jebkurā laikā mainīt vai atsaukt savu piekrišanu, izmantojot mūsu tīmekļa vietnes sadaļu Sīkdatņu deklarēšana.
Personas datu apstrādes politikā varat uzzināt, kas mēs esam, kā jūs varat ar mums sazināties un kā mēs apstrādājam personas datus.
Jūsu piekrišana attiecas uz šādām jomām: www.plz.lv
Nepieciešamie sīkfaili palīdz padarīt tīmekļa vietni par izmantojamu, nodrošinot pamata funkcijas, piemēram, lappuses navigāciju un piekļuvi drošām vietām tīmekļa vietnē. Tīmekļa vietne bez šiem sīkfailiem nevar pareizi funkcionēt.
Statistikas sīkfaili palīdz tīmekļa vietņu īpašniekiem izprast, kā apmeklētāji mijiedarbojas ar tīmekļa vietnēm, vācot un anonīmi pārskatot informāciju.
Mārketinga sīkfaili tiek izmantoti, lai sekotu līdzi apmeklētājiem tīmekļa vietnēs. Nolūks ir parādīt atbilstošas un atsevišķus lietotājus interesējošas reklāmas, tādējādi tās ir daudz izdevīgākas izdevējiem un trešo personu reklāmdevējiem.