Arī šogad turpināsim ieskatīties Latvijas Republikas Senāta pieņemtajos spriedumos lietās, kurās pastāv strīdi starp darba devēju un darba ņēmēju par darba laika noteikšanu, darba samaksas aprēķinu, darba attiecību pārtraukšanas iemesliem u.tml. Senāta atziņas ir noderīgas Darba likumā noteiktā regulējuma pareizai interpretācijai un piemērošanai atbilstoši katrai tiesiskajai situācijai.

Par nolīgtā dienas vai nedēļas darba laika noteikšanu pie summētā darba laika

Senāta Administratīvo lietu departamenta 2021. gada 29. oktobra spriedums lietā Nr. SKA-82/2021 (A420204817).

Lietā bija radies strīds, vai darba devēja attiecībā uz darbiniekiem, kuriem noteikts summētais darba laiks, ir ievērojusi Darba likuma (turpmāk - DL) 40. panta otrās daļas 7. punkta prasību norādīt darba līgumā nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku.

Valsts darba inspekcija (VDI) uzlika darba devējai pienākumu norādīt darbinieku, kuriem nolīgta summētā darba laika organizācija, darba līgumos informāciju par nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku vai ietvert atsauci uz dokumentu, kurā noteikts nolīgtais dienas vai nedēļas darba laiks.

Nepiekrītot VDI lēmumam, darba devēja vērsās tiesā ar pieteikumu par tā atcelšanu.

Administratīvā rajona tiesa darba devējas pieteikumu apmierināja. Savukārt Administratīvā apgabaltiesa pieteikumu noraidīja. Apgabaltiesa atzina, ka, arī nosakot summēto darba laiku, darba līgumā jebkurā gadījumā jānorāda nolīgtais dienas vai nedēļas darba laiks, tādēļ VDI pamatoti pārsūdzētajā lēmumā uzlikusi darba devējai šādu pienākumu. Savukārt darba devēja uzskata, ka summētā darba laika ietvaros nav iespējams norādīt konstantu nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku, jo darba laika sākums un beigas var būt atšķirīgs atbilstoši uzņēmuma darba specifikai.

Senāta administratīvo lietu departaments apelācijas instances tiesas spriedumu atcēla. Senāts atzina, ka apgabaltiesa, atsaucoties arī uz atbilstošu Senāta judikatūru, ir pareizi interpretējusi lietā piemērojamās tiesību normas, tomēr nav veikusi minēto tiesību normu analīzi kopsakarā ar lietas faktiskajiem apstākļiem. Proti, tiesa nav pārbaudījusi, vai konkrētās lietas apstākļos darba devēja tiešām nav ievērojusi DL 40. panta prasības, ņemot vērā, ka DL 40. panta otrās daļas 7. punkts jāskata kopsakarā ar panta trešo daļu, kas noteic, ka ziņas par nolīgto darba laiku darba līgumā var aizstāt ar norādi uz darba kārtības noteikumiem. Senāta ieskatā apgabaltiesa nav vērtējusi, vai, neskatoties uz to, ka darba līgumos nav noteikts konkrēts darba laiks, darba devēja tomēr nav izpildījusi DL 40. panta prasības, atbilstoši panta trešajai daļai nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku nosakot darba kārtības noteikumos un ietverot norādi uz tiem darba līgumos. Tāpat apgabaltiesa nav norādījusi apsvērumus, kāpēc darba kārtības noteikumos noteiktais nav pietiekams; nav argumentējusi, ka tajos noteikto nevarētu uzskatīt par darbiniekiem nolīgto darba laiku.

Senāts spriedumā izteica šādas atziņas:

• DL 40. panta otrās daļas 7. punkts noteic, ka darba līgumā norāda nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku. Šā panta trešā daļa paredz, ka minētās ziņas var aizstāt ar norādi uz attiecīgiem noteikumiem, kas ietverti normatīvajos aktos, darba koplīgumā, vai norādi uz darba kārtības noteikumiem. Saskaņā ar DL 130. panta pirmo daļu darba laiks šā likuma izpratnē ir laikposms no darba sākuma līdz beigām, kura ietvaros darbinieks veic darbu un atrodas darba devēja rīcībā, izņemot pārtraukumus darbā. Savukārt atbilstoši 140. panta pirmajai daļai, ja darba rakstura dēļ nav iespējams ievērot attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo dienas vai nedēļas darba laika ilgumu, darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem var noteikt summēto darba laiku, lai darba laiks pārskata periodā nepārsniegtu attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo darba laiku. Ja darbiniekam ir noteikts summētais darba laiks, darba devējam ir pienākums par to rakstveidā informēt darbinieku, norādot pārskata perioda ilgumu, kā arī laikus iepazīstināt darbinieku ar darba grafiku.

• DL 140. pants, kurā noteikta summētā darba laika organizācija, tulkojams kopsakarā ar darba laika vispārīgiem noteikumiem, kuri regulē darba laiku. Tas izriet arī no DL 140. panta pirmās daļas teksta. Proti, normā lietotā frāze „nav iespējams ievērot attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo dienas vai nedēļas darba laika ilgumu” liecina par to, ka attiecīgajam darbiniekam ir noteikts (darba līgumā vai ar norādi uz citiem DL 40. panta trešajā daļā minētajiem dokumentiem) dienas vai nedēļas darba laiks, bet, tā kā darba rakstura dēļ to nav iespējams ievērot, lietderīgāk vienoties par summētā darba laika noteikšanu. Tādējādi izejas punkts summētā darba laika organizācijai jebkurā gadījumā ir darbiniekam noteiktais dienas vai nedēļas darba laiks, kuru pēc tam, ja tiek konstatēti attiecīgi priekšnoteikumi, var modificēt atbilstoši likumā noteiktajiem summētā darba laika organizatoriskajiem principiem. Turklāt jāņem vērā, ka summētā darba laika uzskaite atbilstoši DL 140. panta pirmajai daļai attiecas uz pilna darba laika darbiniekiem.

• Arī summētā darba laika organizācijas ietvaros darba devējam ir saistošas DL 40. panta otrās daļas 7. punkta prasības, tas ir, jānorāda attiecīgajam darbiniekam nolīgtais dienas vai nedēļas laiks.

• Atbilstoši DL regulējumam nolīgtais darba laiks jānorāda jebkurā gadījumā – pie jebkura darba laika organizācijas veida, kā arī pie jebkura darba laika organizācijas veida to var darīt, atsaucoties uz darba kārtības noteikumiem.

Ja darbinieka pārkāpums atbilst vairāku DL 101. panta pirmajā daļā norādīto normu tiesiskajam sastāvam

Senāta Civillietu departamenta 2021. gada 28. oktobra spriedums lietā Nr. SKC-884/2021 (C33507120).

Darba devēja 2020. gada 7. septembrī rakstveidā nekavējoties uzteikusi darba līgumu, pamatojoties uz DL 101. panta pirmās daļas 1. un 2. punktu sakarā ar to, ka darbiniece: 1) bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpusi darba līgumu un noteikto darba kārtību; 2) veicot darbu, rīkojusies prettiesiski un tādēļ zaudējusi darba devējas uzticību.

Uzteikums pamatots ar to, ka darbiniecei biroja telpās 2020. gada 4. septembrī tika izsniegts rīkojums par darba braucienu 2020. gada 6. septembrī un vienošanās par darba līguma grozījumiem. Darbiniece atteicās parakstīt viņai izsniegtos dokumentus un doties darba braucienā, par ko sastādīts attiecīgs akts. Ar minēto darbinieces rīcību darba devējai nodarīti zaudējumi, jo ieplānotā kravas piegāde nenotika, t.i., laikus netika sniegts pakalpojums klientiem. Darbiniece atteicās sniegt paskaidrojumus, līdz ar to atteikumam pildīt tiešos darba pienākumus nav konstatējams attaisnojošs iemesls. Vienlaikus darbiniece publiski nekorekti uzvedās darba devējas birojā, proti, lietojot rupjus lamuvārdus, kritizēja uzņēmuma darbību un personāla speciālistu ne tikai citu darbinieku, bet arī nepiederošu personu klātbūtnē. Tādējādi tika grauta uzņēmuma reputācija, un šāda darbinieces rīcība nav savienojama ar darba tiesisko attiecību turpināšanu.

Darbiniece uzteikumu apstrīdēja tiesā, norādot, ka līdz 2020. gada septembrim viņai par darba braucieniem tika paziņots laikus – nedēļu pirms attiecīgā brauciena, un darba devēja nodrošināja biļetes nokļūšanai līdz bāzes vietai. Darbiniece visos darba braucienos devās pārī ar laulāto, kurš arī bija SIA darbinieks. Savukārt par plānoto darba braucienu 2020. gada 6. septembrī darba devēja paziņoja tikai 4. septembrī, turklāt norīkoja viņu braucienā bez laulātā un neizsniedza biļetes. Darbinieces ieskatā no uzteikumā minētā rīkojuma satura nav saprotams, tieši no kādas bāzes un uz kādām valstīm darbiniecei bija jābrauc. Šāda veida rīkojums tika izdots pirmo reizi, un tā izpildāmība bija apšaubāma, kas kopumā norādīja uz uzņēmuma pārstāvja personīgu nepatiku pret darbinieci, mēģinājumu atrast iemeslu strīdam un viņas atlaišanai no darba, nevis reālu vēlmi norīkot viņu darba braucienā. Darbiniece norādīja, ka viņas paraksts uz darba līguma ir viltots, par ko „policijā ir ierosināta lieta” un darba devēja nav izpildījusi vairākas DL noteiktās prasības, kas attiecas uz uzteikuma pamatojumu un procedūru. Pirmkārt, no uzteikuma teksta nav saprotams, kādu darba līguma un darba kārtības noteikumu punktu darbiniece pārkāpusi. Otrkārt, darba devēja neiepazīstināja darbinieci ar uzteikumā minētajiem dokumentiem un rakstveidā nenorādīja, par kādiem pārkāpumiem jāsniedz paskaidrojumi. Treškārt, darba devēja nav ņēmusi vērā darbinieces iepriekš veikto darbu un tā kvalitāti.

Pirmās instances tiesa darbinieces prasību noraidīja, savukārt apgabaltiesa prasību apmierināja.

Senāts nolēma, ka apelācijas instances tiesas spriedums ir atceļams, jo apgabaltiesa nav veikusi analīzi par uzteikumā norādīto darba līguma pārkāpumu bez attaisnojoša iemesla, darbiniecei atsakoties pildīt darba pienākumus, t.i., DL 101. panta pirmās daļas 1. punktā paredzēto pamatu darba līguma uzteikšanai, bet aprobežojusies vienīgi ar konstatējumu par minētās tiesību normas 2. punkta tiesisko sastāvu veidojošu apstākļu neesību, kas liedza iespēju darba devējai uzteikt darba līgumu nekavējoties. Šādos apstākļos tiesa atzinusi, ka darba devējas pieļautās DL noteiktās procedūras, t.i., 10 dienu termiņa, neievērošana automātiski noved pie uzteikuma atzīšanas par spēkā neesošu. Tajā pašā laikā apgabaltiesas spriedumā nav motīvu, kas ļautu secināt, ka darba devējas pieļautais DL noteiktās procedūras pārkāpums, izvērtējot lietā nodibinātos faktus kopsakarā ar pieļautā pārkāpuma tiesiskajām sekām, ir tik būtisks, ka darbiniekam nelabvēlīgais akts jāatzīst par spēkā neesošu.

Senāts spriedumā izteica šādas atziņas:

• DL 102. pants noteic darba devēja pienākumu, uzteicot darba līgumu, rakstveidā paziņot darbiniekam par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā. Tas nozīmē, ka nav pietiekami uzteikumā norādīt tikai uz uzteikuma tiesisko pamatu, kas minēts kādā no šā likuma 101. panta pirmās daļas punktiem, bet ir jānorāda arī konkrēti faktiskie apstākļi, kas veido uzteikuma tiesisko pamatu. Citiem vārdiem, darba līguma uzteikuma pamatā esošie apstākļi norādāmi tādā apjomā, lai strīda gadījumā būtu iespējams pārbaudīt uzteikuma tiesiskumu. Tajā pašā laikā, kā atzīts judikatūrā, uzteikuma pamatā esošie apstākļi var nebūt tieši norādīti darba līguma uzteikumā, bet ietverti citā dokumentā¹. Minētās tiesību normas prasības ir pamats uzskatīt par izpildītām, ja no darba līguma uzteikuma vai dokumentiem, uz kuriem tajā ir atsauce, skaidri izriet, kādu pārkāpumu darbinieks izdarījis un kā tas izpaudies.² Lai arī pastāv zināma DL 101. panta pirmās daļas 1. punkta un 2. punkta³ konkurence un nav izslēgtas situācijas, kad pārkāpums var atbilst vairāku DL 101. panta pirmajā daļā norādīto normu tiesiskajam sastāvam, tieši darba devēja vērtējums ar atbilstošu pamatojumu ir priekšnoteikums darbinieka pieļautā pārkāpuma pareizai kvalifikācijai, no kuras atkarīgs uzteikuma termiņš. Proti, atbilstoši DL 103. panta pirmās daļas 2. punktam, konstatējot, ka darbinieks bez attaisnojoša iemesla būtiski pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību, uzteikuma termiņš ir 10 dienas, ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts garāks termiņš. Savukārt gadījumā, ja darbinieks, veicot darbu, rīkojies prettiesiski un tādēļ zaudējis darba devēja uzticību, darba devējam ir tiesības uzteikt darba tiesiskās attiecības ar darbinieku nekavējoties (DL 103. panta pirmās daļas 1. punkts).

• Tiesiska uzteikuma gadījumā ne katrs darba līguma izbeigšanas kārtības pārkāpums var būt pamats DL 124. panta pirmās daļas piemērošanai, uzteikuma atzīšanai par spēkā neesošu un darbinieka atjaunošanai iepriekšējā darbā. Piemēram, ja darba devējs, tiesiski uzteicot darba līgumu (pierādot kāda darba līguma uzteikuma pamata esību), kļūdījies darba tiesisko attiecību izbeigšanas datuma noteikšanā, tas atzīstams par formālu pārkāpumu, un pats par sevi neizraisa DL 124. panta pirmajā daļā paredzētās sekas. Pat noraidot prasību par uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, ar tiesas spriedumu var novērst darbinieka tiesību aizskārumu, kas izpaužas kā atlīdzības (vidējās izpeļņas) nesaņemšana par laiku, kad viņam bija tiesības turpināt darbu⁴.

• Izšķirot strīdu par uzteikuma atbilstību DL 101. panta pirmās daļas 1. punktam, tiesai jāpārliecinās, vai: 1) darbinieks pārkāpis darba līgumu vai noteikto darba kārtību; 2) pārkāpums izdarīts bez attaisnojoša iemesla; 3) pārkāpums ir būtisks – tas radījis vai, sagadoties apstākļiem, varēja radīt zaudējumus, vai ietekmēt parasto darba gaitu, vai arī ir radījis vai varēja radīt citas negatīvas sekas.

• Pārkāpuma būtiskuma izvērtēšana ir saistīta arī ar DL 101. panta otrajā daļā noteikto, ka, lemjot par iespējamo darba līguma uzteikumu, darba devējam ir pienākums izvērtēt izdarītā pārkāpuma smagumu, apstākļus, kādos tas izdarīts, kā arī darbinieka personiskās īpašības un līdzšinējo darbu. Faktiski šī tiesību norma nosaka darba devējam pienākumu izvērtēt pārkāpuma samērīgumu ar konkrētajām sekām – darba līguma uzteikumu. Tas nozīmē, ka strīda gadījumā tiesai ir jāpārbauda, vai ir ievērots samērīgums.⁵

• Darba kārtību uzņēmumā bez koplīguma, darba kārtības noteikumiem, darba līguma un rīkojumiem reglamentē arī amatu apraksti, dienesta instrukcijas, dažādi nolikumi un citi vadības izdoti akti. Līdz ar to jēdziens „darba kārtības un līguma noteikumi” aptver ne tikai atsevišķus darba devēja dokumentus ar šādiem nosaukumiem, bet arī normatīvos aktus, kas regulē atsevišķu profesiju pārstāvju pienākumus darbā.

Par taisnīguma un vienlīdzīgas attieksmes principa ievērošanu, aprēķinot vidējo izpeļņu

Senāta Civillietu departamenta 2021. gada 22. novembra spriedums lietā Nr. SKC-658/2021 (C33350020).

Darbinieks 2020. gada 30. aprīlī cēla tiesā prasību par darba līguma uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu, atjaunošanu darbā un vidējās izpeļņas par darba piespiedu kavējuma laiku piedziņu.

Gan pirmās, gan apelācijas tiesa prasību apmierināja, atzīstot darba līguma uzteikumu par spēkā neesošu, atjaunojot darbinieku darbā un piedzenot no atbildētājas vidējo izpeļņu 11 907,72 eiro par darba piespiedu kavējuma laiku no 2020. gada 1. aprīļa līdz 2020. gada 1. oktobrim.

Apgabaltiesa secināja, ka darbinieks pēdējos sešus mēnešus pirms darba līguma uzteikuma ilgstoši (no 2019. gada 2. oktobra līdz 2020. gada 30. martam) slimoja. Tādējādi vidējā izpeļņa aprēķināma, piemērojot DL 75. panta otrās un septītās daļas noteikumus. Prasības summas aprēķinā pareizi norādīts, ka laika posms, no kura rēķināma vidējā izpeļņa, ir 2019. gada 1. aprīlis – 2019. gada 30. septembris. Šajā laika posmā nostrādātas 126 dienas un saņemta darba samaksa (bruto) 12 100eiro. Līdz ar to dienas vidējā izpeļņa (saņemtā darba samaksa dalīta ar nostrādāto dienu skaitu) bija 96,03 eiro, nevis 85,38 eiro, kā, atsaucoties uz DL 75. panta pirmo un ceturto daļu, norādījusi darba devēja.

Kasācijas sūdzībā darba devēja norādīja, ka darbinieks nebija atradies attaisnotā prombūtnē ilgāk kā sešus mēnešus, jo viņš pa vienai dienai strādājis 2019. gada oktobrī un 2020. gada martā. Apgabaltiesa nav vērtējusi grāmatvedības dokumentos atspoguļoto, ka darba alga par 22 nostrādātajām darba dienām 2019. gada septembrī un oktobrī bija 1878,26eiro, līdz ar to atbilstoši DL 75. panta pirmajai daļai veiktajam aprēķinam dienas vidējā izpeļņa ir 85,38 eiro.

Senāts lēma, ka apgabaltiesas spriedums daļā, ar kuru apmierināta prasība par vidējās izpeļņas par darba piespiedu kavējuma laiku piedziņu, atstājams negrozīts un izteica šādas atziņas:

• DL 75. panta pirmajā daļā ir ietverts vispārējs noteikums, ka visos gadījumos, kad darbiniekam saskaņā ar šo likumu izmaksājama vidējā izpeļņa, tā aprēķināma par pēdējiem sešiem kalendāra mēnešiem no darba algas [..]. Savukārt atbilstoši panta otrās daļas regulējumam, ja darbs nav veikts pēdējos sešus vai vairāk mēnešus, vidējo izpeļņu aprēķina no darba samaksas par darbu sešos kalendāra mēnešos pirms attaisnotās prombūtnes perioda sākuma [..].

• DL 75. panta ceturtā daļa nav tulkojama atrauti no pārējām šā panta daļām, nesaistot to ar panta vispārīgo jēgu – aprēķināt objektīvu vidējo izpeļņu. Respektīvi, minētā tiesību norma ir piemērojama tikai tajos gadījumos, kad darbinieks šajos sešos mēnešos strādājis pilnā apmērā, t.i., darbiniekam šajā laikā nav bijusi darbnespēja vai atvaļinājums u.tml., pretējā gadījumā šāds aprēķins nav objektīvi pareizs un taisnīgs.6

• Iztulkojot DL 126. panta pirmo daļu, Senāts, atsaucoties uz Eiropas Savienības Tiesas judikatūru, secinājis, ka vidējā izpeļņa par darba piespiedu kavējumu pēc savas dabas ir kompensācija par atlaišanu no darba bez pamatota iemesla un domāta tam, lai sniegtu darbiniekam to, ko viņš būtu nopelnījis, ja darba devējs nebūtu prettiesiski izbeidzis darba attiecības. Aprēķinot atlīdzību par darba piespiedu kavējumu, izšķiroša nozīme piešķirama nevis apstākļiem, kas pastāvējuši pirms nelikumīgas atlaišanas, ja darbinieks attaisnojoša iemesla dēļ (slimība, bērna kopšanas atvaļinājums u.tml.) ilgāku laika posmu nav pildījis darba pienākumus, bet aprēķinā iekļaujams darba ņēmēja parastais atalgojums, ja darbinieks būtu strādājis.⁷

• Apelācijas instances tiesa pamatoti piemēroja DL 75. panta otrajā daļā noteikto vidējās izpeļņas aprēķināšanas metodi un piedzenamo vidējo izpeļņu aprēķināja, ņemot vērā darba samaksu par pēdējiem sešiem kalendāra mēnešiem pirms attaisnotās prombūtnes (pārejošas darbnespējas) iestāšanās. Tādējādi ir nodrošināta taisnīguma un vienlīdzīgas attieksmes principa ievērošana. Darba devējs nevar ar prettiesisku darba līguma uzteikumu (rīcību) radīt sev labvēlīgas sekas samazinātas darba samaksas (vidējās izpeļņas) apmērā.