Apjomīgi Darba likuma grozījumi stājās spēkā 2022. gada 1. augustā. Tie attiecināmi uz vairākām izmaiņām darbinieku nodarbinātībā – darba līguma saturu, nodarbinātības noteikumiem, atvaļinājumiem un iespējamām atkāpēm koplīgumos.

Šīm likuma izmaiņām bija veltīts arī zvērinātu advokātu biroja (ZAB) Cobalt rīkotais vebinārs „Kas jauns darba tiesību jomā?”. Likuma izmaiņas, kas stājās spēkā pirms nepilna pusgada, ļauj darbiniekam saskaņot darba laiku ar privātās dzīves vajadzībām, skaidroja Ivo Maskalāns, zvērināts advokāts, ZAB Cobalt vecākais speciālists.

Likuma grozījumi lielā mērā izstrādāti, lai pārņemtu 2019. gada 20. jūnija Eiropas Parlamenta un Padomes direktīvas 2019/1152 par pārredzamiem un paredzamiem darba apstākļiem Eiropas Savienībā un Eiropas Parlamenta un Padomes 2019. gada 20. jūnija direktīvas 2019/1158 par darba un privātās dzīves līdzsvaru vecākiem un aprūpētājiem un ar ko atceļ Padomes direktīvu 2010/18/ES prasības, norādīts likumprojekta anotācijā.

Iespējas paredzēt koplīgumā izņēmumus

Ar grozījumiem Darba likuma 6. pants papildināts ar trešo daļu, kas nosaka: likumā noteiktajos gadījumos ar darba koplīgumu, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, var atkāpties no šā panta pirmās daļas noteikumiem, nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni.

Savukārt 6. panta pirmā daļa nosaka: nav spēkā darba koplīguma, darba kārtības noteikumu, kā arī darba līguma un darba devēja rīkojumu noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli.

Svarīgi, ka koplīgumā iekļautās izmaiņas attiecas tikai uz tiem izņēmumiem, ko pieļauj Darba likums. Piemēram, puses koplīgumā var vienoties par citādiem noteikumiem attiecībā uz pārbaudes laiku, bet nevar vienoties par noteikumiem, no kuriem Darba likums nepieļauj atkāpes, piemēram, ka darbinieks nesaņem samaksu par virsstundām.

Likumprojekta anotācijā skaidrots, ka ietvertais princips par darbinieku kopējā aizsardzības līmeņa nesamazināšanu ir ģenerālklauzula, kura konkrētās situācijās, ņemot vērā faktiskos apstākļus, būtu jāpiepilda ar konkrētu saturu. Sociālajiem partneriem, slēdzot darba koplīgumu, konkrētajā situācijā būs jāvienojas par attiecīgajiem pasākumiem, lai kopējais darbinieku aizsardzības līmenis netiktu negatīvi ietekmēts. Tas nozīmē, ka, atkāpjoties kādā noteiktā jautājumā no likumā noteiktā minimālā standarta, puses vienojas par līdzsvarotu risinājumu citā jautājumā.

Grozījumi 6. pantā nosaka, ka koplīgums ir jāslēdz tieši ar darbinieku arodbiedrību.

Grozījumi Darba likuma 24. panta pirmajā daļā paredz, ka darba devēja pienākums ir iepazīstināt visus darbiniekus ar darba koplīgumu un grozījumiem darba koplīgumā pirms to spēkā stāšanās dienas, bet ne vēlāk kā dienā, kad tie stājas spēkā.

Iepriekš likumā bija noteikts, ka darbinieki ar darba koplīgumu jāiepazīstina ne vēlāk kā viena mēneša laikā pēc tā apstiprināšanas vai darba koplīguma noteikumu grozīšanas.

Iespējas brīvi noteikt darba vietu

Būtiski grozījumi skar likuma 40. pantu, papildinot darba līguma saturu. Sakarā ar Covid–19 izraisīto pandēmiju un attālināto darbu turpmāk darba līgumos būs paredzēts noteikt darbinieka tiesības brīvi noteikt savu darba vietu.

Savukārt 40. panta otrās daļas 9. punktā ieviesta prasība, ka darba līgumā jānorāda ne tikai uzteikuma iesniegšanas termiņš, bet arī kārtība.

40. panta otrās daļas septītais punkts attiecas uz darba līgumiem ar darbiniekiem, kuri strādā nepilnu darba laiku un kuru darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams. Līdz šim likuma teksts attiecās uz nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku. 

Arī turpmāk darba līgumā ir jāparedz konkrēts dienas vai nedēļas darba laiks, piemēram, astoņas stundas dienā vai 40 stundas nedēļā. 

Ja strādā nepilnu darba laiku

Ja darbinieks ir nolīgts nepilnam darba laikam un darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams, līgumā ir jānorāda:

• ka darba grafiks ir mainīgs;
• informācija par to nolīgto darba laiku, kas ir garantētais apmaksātais darba laiks mēneša ietvarā;
• ziņas, kādā laikā darbinieks var veikt darbu vai viņam būtu pienākums veikt darbu;
• informācija par minimālo paziņošanas laiku pirms darba uzsākšanas vai tā atsaukuma.

Likumprojekta anotācijā skaidrots, ka jaunais regulējums ir piemērojams situācijās, ja nodarbinātības veida dēļ, piemēram, darbs pēc pieprasījuma, sākotnēji darba devējam nav iespējams noteikt iepriekš paredzamu darba grafiku darbiniekam. 

Piemēram, darba devējs ir noslēdzis darba līgumu ar darbinieku, nosakot nepilnu darba laiku – par jurista pienākumu veikšanu specifisku situāciju risināšanai. Ja šāda situācija iestājas, tad darba devējs darba līgumā noteiktā laikā un veidā informē darbinieku par saistību izpildes laiku. Vienlaikus darbiniekam tiek garantēts noteikts apmaksāts darba stundu skaits mēnesī.

Jānosaka pārbaudes laika noteikumi 

Grozījumi likuma 40. pantā arī paredz, ka darba līgumā ir jāietver pārbaudes laika noteikumi – tā ilgums, ja šāds pārbaudes laiks tiek noteikts, kā arī darbinieka tiesības uz apmācībām, ja darba devējs tādas nodrošina.

Darba līgumā ir jāietver arī tās sociālā nodrošinājuma iestādes, kuras saņem sociālās iemaksas, kas saistītas ar darba attiecībām, un jebkādu darba devēja sniegto aizsardzību attiecībā uz sociālo nodrošinājumu, ja par šo aizsardzību ir atbildīgs darba devējs.

„Likuma grozījumu mērķis ir padarīt darbiniekam šo informāciju vieglāk pieejamu un saprotamu, kur var vērsties, ja ir nepieciešama sociālā palīdzība, piemēram, bezdarba vai ilgstošas slimības gadījumā,” akcentē I. Maskalāns.

Likuma 46. pantā veiktas izmaiņas attiecībā uz pārbaudes termiņa noteikšanu – tas nedrīkst būt ilgāks par trim mēnešiem. Taču, nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni, darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, var vienoties par pārbaudes termiņa noteikšanu, kas ir ilgāks par trim mēnešiem, bet nepārsniedz sešus mēnešus. Pārbaudes termiņā neieskaita pārejošas darbnespējas laiku un citu laiku, kad darbinieks nav veicis darbu attaisnojošu iemeslu dēļ.

Ja noslēgta darba līguma termiņš atbilstoši likuma 45. panta noteikumiem tiek pagarināts uz noteiktu laiku, pārbaudi atkārtoti nenosaka.

Ja pārbaudi nosaka darba līgumā, kas noslēgts uz noteiktu laiku līdz sešiem mēnešiem, pārbaudes termiņš nedrīkst būt ilgāks par vienu mēnesi. Savukārt, ja līgums noslēgts uz noteiktu laiku līdz vienam gadam, pārbaudes termiņš nedrīkst būt ilgāks par diviem mēnešiem.

Nesamazinot darbinieku kopējo aizsardzības līmeni, darba koplīgumā, kas noslēgts ar darbinieku arodbiedrību, var vienoties par pārbaudes termiņa noteikšanu, kas ir ilgāks par iepriekš minēto termiņu, bet nepārsniedz trīs mēnešus.

Var lūgt pārcelt pastāvīgā darbā

Darba likuma 47. panta grozījumi paredz: darbinieks, kurš veic tādu darbu, kura darba grafiks nav pilnībā vai lielākoties paredzams, pēc pārbaudes termiņa beigām var prasīt darba devējam pārcelt viņu tādā darbā, kura darba grafiks ir pilnībā vai lielākoties paredzams, ja uzņēmumā pastāv šāda iespēja un darbinieks pie darba devēja ir nepārtraukti nodarbināts vismaz sešus mēnešus. Saņemot šādu pieprasījumu, darba devējam ir pienākums sniegt darbiniekam pamatotu atbildi rakstveidā viena mēneša laikā no pieprasījuma saņemšanas dienas.

Atsauces stundas un dienas

Grozījumi Darba likuma 52. pantā attiecas uz darbinieka nodarbināšanu, ja viņa darba laiks lielākoties vai vispār nav paredzams. Šajā gadījumā darbinieka nodarbināšana pieļaujama tikai tad, ja darbs tiek veikts iepriekš noteiktās atsauces stundās un dienās un darba devējs ir pienācīgā kārtā paziņojis darbiniekam precīzu darba izpildes laiku.

Darba grafiks Darba likuma izpratnē ir precīzs laiks, kad darbinieks sāk un beidz darbu. Atsauces stundas un dienas šā likuma izpratnē ir laikposms noteiktās dienās, kurās var veikt darbu pēc darba devēja pieprasījuma. Taču šie termiņi var atšķirties atkarībā no konkrētas nozares vajadzībām un veicamā darba specifikas.

Kā piemēru I. Maskalāns minēja apkopēju, kuras pakalpojumi varētu būt nepieciešami neilgi pēc tam, kad uzņēmuma darba laiks ir beidzies. Tad būtu samērīgi atsauces laiku noteikt no sešiem līdz deviņiem vakarā. Proti, atsauces periodam būtu jābūt individuāli izvērtētam, ņemot vērā darbu, ko darbinieks dara.

Darbiniekam ir tiesības neveikt darbu, ja darba devējs nav izpildījis savu pienākumu, kas noteikts 52. panta otrajā daļā – pienācīgā kārtā paziņot darbiniekam precīzu darba izpildes laiku. Turklāt nav pieļaujama jebkādu nelabvēlīgu seku radīšana darbiniekam saistībā ar viņa rīcību. Proti, ja darba līgumā ir ietverta prasība, ka uzņēmums paziņo darbiniekam piecas stundas pirms tam par to, ka viņam jāveic darbs, tad situācijā, kad darba devējs paziņo stundu pirms tam par vēlamo darbu, darbinieks var neveikt darbu un viņam nevar iestāties nekādas nelabvēlīgas sekas.

Ja darba devējs darba līgumā noteiktajā termiņā nav pienācīgā kārtā paziņojis par šā panta otrajā daļā paredzētā darba izpildes atcelšanu, darbiniekam ir tiesības saņemt to atlīdzību, kuru viņš būtu saņēmis, ja būtu veicis darbu.

Jāinformē inspekcija par virsstundu darbu

Grozījumi likuma 136. pantā skar pienākumu lūgt atļauju virsstundu darbam Valsts darba inspekcijai. Ja šā panta trešajā daļā minētajos gadījumos virsstundu darbs turpinās ilgāk par sešām dienām pēc kārtas, darba devējam ir nepieciešama Valsts darba inspekcijas atļauja turpmākajam virsstundu darbam, izņemot gadījumus, kad līdzīgu darbu atkārtošanās nav paredzama vai Ministru kabinets ir izsludinājis ārkārtējo situāciju vai izņēmuma stāvokli.

Savukārt grozījumi 137. pantā nosaka, ka darba devējam ir pienākums precīzi uzskaitīt katra darbinieka nostrādātās stundas kopumā, kā arī atsevišķi virsstundas, darbu nakts laikā, nedēļas atpūtas laikā un svētku dienās nostrādātās stundas, kā arī dīkstāves laiku.

I. Maskalāns iesaka atsevišķi uzskaitīt dīkstāves laiku, kas radies darbinieka vainas dēļ – par to viņam nepienāktos darba samaksa. Bet par dīkstāves laiku, kas notikusi darba devēja vainas dēļ, darbiniekam pienāktos darba samaksa.

Darba laika pielāgošana

Lai saskaņotu darba ņēmēja darba laiku ar privātās dzīves vajadzībām, ir veiktas izmaiņas likuma 148. pantā. 

Darbiniekam, kuram ir bērns līdz astoņu gadu vecumam vai kuram nepieciešams personīgi aprūpēt laulāto, vecāku, bērnu vai citu tuvu ģimenes locekli, vai personu, kura dzīvo ar darbinieku vienā mājsaimniecībā un kurai nopietna medicīniska iemesla dēļ nepieciešama būtiska aprūpe vai atbalsts, ir tiesības prasīt darba devējam noteikt darba laika organizācijas pielāgojumu.

Ar darba laika pielāgojumu būtu saprotami tie gadījumi, kad darba devējs, izvērtējot darbinieka lūgumu, nosaka viņam tā saucamo individuālo darba laiku, kas var atšķirties no standartizētā darba laika režīma un sniedz iespēju darbiniekam gan efektīvi veikt savus darba pienākumus, gan arī nodrošināt aprūpi un atbalstu saviem ģimenes locekļiem, kuriem tā ir nepieciešama.

148. panta ceturtās, piektās un sestās daļas noteikumi attiecināmi arī uz darbinieka tiesībām prasīt iespēju veikt darbu attālināti.

Darba devējam ir pienākums izvērtēt darbinieka pieprasījumu, kas iesniegts atbilstoši 148. panta ceturtajai daļai, un ne vēlāk kā viena mēneša laikā no darbinieka pieprasījuma saņemšanas dienas jāinformē darbinieks par darba laika organizācijas pielāgojuma iespējām uzņēmumā. I. Maskalāns pauda pieņēmumu, ka atsevišķos uzņēmumos darba pielāgojuma iespējas varētu arī nebūt.

Ja darbiniekam ir noteikts darba laika organizācijas pielāgojums uz laiku, tam beidzoties, tiek atjaunots iepriekšējais darba režīms. Darbiniekam ir tiesības prasīt, lai darba devējs atjauno iepriekšējo darba režīmu pirms nolīgtā termiņa beigām, ja tas ir pamatots ar objektīvu apstākļu maiņu. Darba devējam ir pienākums izvērtēt šādu darbinieka pieprasījumu un ne vēlāk kā viena mēneša laikā no darbinieka pieprasījuma saņemšanas dienas informēt darbinieku par pieņemto lēmumu.

Jauns atvaļinājums bez darba samaksas

Likuma 153. pants ir papildināts ar 1.³ daļu, kurā tiek paredzēts jauns atvaļinājums bez darba samaksas saglabāšanas.

Darba devējs piešķir atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas, ja to pieprasa darbinieks, kuram nepieciešams personīgi aprūpēt laulāto, vecāku, bērnu vai citu tuvu ģimenes locekli, vai personu, kura dzīvo ar darbinieku vienā mājsaimniecībā un kurai nopietna medicīniska iemesla dēļ nepieciešama būtiska aprūpe vai atbalsts (aprūpētāja atvaļinājums).

Šādu atvaļinājumu piešķir uz laiku, kas nav ilgāks par piecām darba dienām viena gada laikā. Darbiniekam ir tiesības izmantot šādu atvaļinājumu pa daļām.

Likumprojekta anotācijā noteikts, ka kritērijs par personas dzīvošanu ar darbinieku vienā mājsaimniecībā nav attiecināms uz laulāto, vecāku, bērnu vai citu ģimenes locekli. Savukārt kritērijs par medicīniskiem iemesliem ir attiecināms uz visām normā minētajām personām.

Ja darba devējs vēlas pārliecināties par aprūpētāja atvaļinājuma piešķiršanas pamatotību, darbiniekam pēc darba devēja pieprasījuma ir jāuzrāda informācija, kas ļauj pārliecināties par šāda nopietna medicīniska iemesla esamību.

Tomēr likumprojektā nav iekļauti konkrēti aprūpējamās personas medicīnisko informāciju pamatojošie dokumentu veidi. Līdz ar to darbiniekam ir tiesības uzrādīt tā rīcībā esošu dokumentu, kas saturiski darba devējam apliecina nepieciešamo informāciju.

Tēviem garāks atvaļinājums

Līdz ar grozījumiem likuma 155. pantā turpmāk bērna tēvam ir tiesības uz desmit darba dienu ilgu atvaļinājumu, nevis uz desmit kalendāra dienām. Atvaļinājumu bērna tēvam piešķir tūlīt pēc bērna piedzimšanas, bet ne vēlāk kā sešu (iepriekš divu mēnešu laikā) mēnešu laikā pēc bērna piedzimšanas.

Ja bērna paternitāte nav atzīta (noteikta) vai bērna tēvs ir miris, vai bērna tēvam ir pārtrauktas aizgādības tiesības, tad citai personai, kas nav bērna māte, ir tiesības uz desmit darba dienas ilgu atvaļinājumu, lai pēc bērna mātes lūguma iesaistītos bērna aprūpē. Šādu atvaļinājumu piešķir tūlīt pēc bērna piedzimšanas, bet ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā pēc bērna piedzimšanas.

Norma paredz, ka situācijā, ja bērna paternitāte nav atzīta (noteikta), tad attiecīgais atvaļinājums, kura laikā persona iesaistītos bērna aprūpē, varētu tikt piešķirts citai personai, kuru noteiktu bērna māte. Šādās situācijās attiecīgais darbinieks vērstos ar lūgumu pie darba devēja par šāda atvaļinājuma piešķiršanu (lūguma forma netiek regulēta ar likumu un ir nosakāma atbilstoši uzņēmumā noteiktajai kārtībai) un darba devējam būtu pienākums šādu atvaļinājumu piešķirt.

Bērna kopšanas atvaļinājums

Grozot likuma 156. pantu, noteikts, ka turpmāk bērna kopšanas atvaļinājuma viena daļa nevar būt īsāka par vienu nepārtrauktu kalendāra nedēļu.

Neskarot 156. panta pirmajā un otrajā daļā noteiktās tiesības, darbiniekam ir tiesības prasīt bērna kopšanas atvaļinājuma elastīgas izmantošanas iespējas. Darba devējam ir pienākums izvērtēt šādu darbinieka pieprasījumu un ne vēlāk kā viena mēneša laikā no darbinieka pieprasījuma saņemšanas dienas informēt darbinieku par bērna kopšanas atvaļinājuma elastīgas izmantošanas iespējām.

Grozījumu piemērošanas kārtība

Ja darba tiesiskās attiecības ar darbinieku ir nodibinātas līdz 2022. gada 31. jūlijam, darba devējs nodrošina nepieciešamās papildu informācijas sniegšanu vai darba līguma noformēšanu atbilstoši grozījumiem Darba likuma 40. un 53. pantā, kas paredz darba devējam pienākumu sniegt darbiniekam noteikta veida informāciju, ja to pieprasa darbinieks.

Grozījumi Darba likuma 46. pantā, kas paredz, ka pārbaudes termiņš noteikts īsāks par trim mēnešiem, ja līgums ir noslēgts uz noteiktu laiku, un grozījumi, kas ar darba koplīgumu paredz pārbaudes laika noteikšanu, kurš ir ilgāks par likumā noteikto termiņu, piemērojami tām darba tiesiskajām attiecībām, kuras nodibinātas pēc šo grozījumu spēkā stāšanās.

Ja bērns ir piedzimis līdz 2022. gada 31. jūlijam, piešķirot Darba likuma 155. panta pirmajā daļā paredzēto atvaļinājumu, tiek piemērota Darba likuma 155. panta pirmās daļas redakcija, kas bija spēkā līdz 2022. gada 31. jūlijam.

Publicēts žurnāla “Bilances Juridiskie Padomi” 2022. gada decembra (114.) numurā.