Tā kā šī ir politiska prioritāte, ko izvirzījusi Komisijas priekšsēdētāja fon der Leiena, priekšlikumā ir izklāstīti darba samaksas pārredzamības sekmēšanas pasākumi, piemēram, informācijas par darba samaksu sniegšana darba meklētājiem, tiesības būt informētiem par darba samaksas līmeņiem darba ņēmējiem, kuri veic vienādu darbu, kā arī lielo uzņēmumu pienākums ziņot par vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību. Ar priekšlikumu arī stiprina rīkus darba ņēmējiem viņu tiesību īstenošanai un sekmē tiesu iestāžu pieejamību.

Darba devējiem nebūs atļauts izvaicāt darba meklētājus par viņu darba samaksas vēsturi, un viņiem pēc darba ņēmēja pieprasījuma būs jāsniedz anonimizēti dati par darba samaksu.

Darba ņēmējiem būs arī tiesības uz kompensāciju, ja būs notikusi diskriminācija darba samaksas jomā.

Jaunie pasākumi, kuros ņemta vērā Covid-19 pandēmijas ietekme gan uz darba devējiem, gan arī uz sievietēm, kuras pandēmija ir skārusi īpaši smagi, palielinās informētību par darba samaksas nosacījumiem uzņēmumā un darba devējiem un darba ņēmējiem sniegs vairāk rīku, ar ko uzņēmumā novērst diskrimināciju darba samaksas jomā. Tie pievērsīsies vairākiem būtiskiem faktoriem, kas veicina pašreizējo darba samaksas atšķirību un ir īpaši svarīgi Covid-19 pandēmijas laikā, kura pastiprina dzimumu nevienlīdzību un pakļauj sievietes lielākam nabadzības riskam.

Tiesību akta priekšlikumā galvenā uzmanība pievērsta diviem vienādas darba samaksas pamatelementiem:

• pasākumi, ar kuriem nodrošina darba samaksas pārredzamību darba ņēmējiem,
• labāka tiesu iestāžu pieejamība personām, kuras cietušas no diskriminācijas darba samaksas jomā.

Pasākumi darba samaksas pārredzamībai

• Darba samaksas pārredzamība darba meklētājiem — darba devējiem paziņojumā par vakanci vai pirms darba intervijas būs jāsniedz informācija par sākotnējo darba samaksas līmeni vai tā diapazonu. Darba devējiem nebūs atļauts pieprasīt, lai potenciālie darba ņēmēji atklātu savu darba samaksas vēsturi.
• Tiesības darba ņēmējiem saņemt informāciju — darba ņēmējiem būs tiesības pieprasīt no sava darba devēja informāciju par viņu individuālo darba samaksas līmeni un vidējiem darba samaksas līmeņiem, norādot pa dzimumiem attiecībā uz to darba ņēmēju kategorijām, kuri veic tādu pašu vai vienādas vērtības darbu.
• Ziņošana par vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirību — darba devējiem, kuri nodarbina vairāk par 250 darba ņēmējiem, ir jāpublisko informācija par sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirību viņu organizācijā. Uzņēmuma iekšējiem nolūkiem viņi arī sniegtu informāciju par sieviešu un vīriešu darba samaksas atšķirību, norādot atbilstoši to darba ņēmēju kategorijām, kuri veic tādu pašu vai vienādas vērtības darbu.
• Kopīgs darba samaksas novērtējums — ja ziņojumos par darba samaksu tiek atklāts, ka pastāv nepamatota vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirība vismaz 5 % apmērā, un ja darba devējs nespēj pamatot atšķirību ar objektīviem dzimumneitrāliem faktoriem, darba devējiem, sadarbojoties ar darba ņēmēju pārstāvjiem, būs jāveic darba samaksas novērtējums.

Labāka tiesu iestāžu pieejamība personām, kuras cietušas no diskriminācijas darba samaksas jomā

• Kompensācija darba ņēmējiem — darba ņēmēji, kuri dzimuma dēļ cietuši no diskriminācijas darba samaksas jomā, var saņemt kompensāciju, tai skaitā neizmaksāto atalgojuma daļu un saistīto papildatlīdzību vai maksājumu natūrā pilnīgu atmaksu.
• Pierādīšanas pienākums darba devējam — pēc noklusējuma nevis darba ņēmējam, bet gan darba devējam būs jāpierāda, ka nav notikusi diskriminācija saistībā ar darba samaksu.
• Sankcijas, ar ko iekļauj naudas sodus — dalībvalstīm būtu jāievieš konkrēti sodi par vienlīdzīgas darba samaksas noteikuma pārkāpumiem, tostarp nosakot minimālo naudas sodu līmeni.
• Līdztiesības iestādes un darba ņēmēju pārstāvji var darba ņēmēju uzdevumā rīkoties tiesvedībās vai administratīvajos procesos, kā arī virzīt kolektīvas prasības par vienādu darba samaksu.

Priekšlikumā ir ņemta vērā pašreizējā darba devēju grūtā situācija, it īpaši privātajā sektorā, un saglabāta pasākumu proporcionalitāte, vienlaikus nodrošinot elastību mazajiem un vidējiem uzņēmumiem (MVU) un mudinot dalībvalstis izmantot pieejamos resursus datu paziņošanai. Darba devēju gada izmaksas par darba samaksas paziņošanu tiek lēstas no 379 eiro līdz 890 eiro uzņēmumiem, kuros ir vairāk nekā 250 darbinieki.

Iesniegtais priekšlikums tiks nosūtīts apstiprināšanai Eiropas Parlamentam un Padomei. Pēc tā pieņemšanas dalībvalstīm būs divi gadi, lai direktīvu transponētu valsts tiesību aktos un paziņotu attiecīgos tekstus Komisijai. Komisija pēc astoņiem gadiem veiks ierosinātās direktīvas novērtējumu.

Tiesības uz vienādu darba samaksu sievietēm un vīriešiem par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu ir viens no Eiropas Savienības pamatprincipiem kopš 1957. gada Romas līguma. Prasība nodrošināt vienādu darba samaksu ir noteikta LESD 157. pantā un Direktīvā par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgas iespējas un attieksmi pret vīriešiem un sievietēm nodarbinātības un profesijas jautājumos.

Eiropas Komisija 2014. gada martā pieņēma ieteikumu par to, kā ar pārredzamības palīdzību nostiprināt principu par vienādu darba samaksu sievietēm un vīriešiem. Neraugoties uz to, šā principa efektīva īstenošana un izpilde praksē joprojām ir nopietna problēma Eiropas Savienībā. Eiropas Parlaments un Padome ir vairākkārt aicinājuši rīkoties šajā jomā. 2019. gada jūnijā Padome aicināja Komisiju izstrādāt konkrētus pasākumus, lai palielinātu darba samaksas pārredzamību.

Priekšsēdētāja Urzula fon der Leiena paziņoja, ka saistošu pasākumu darba samaksas pārredzamībai izstrāde būs viena no šīs Komisijas politiskajām prioritātēm. Šo apņemšanos atkārtoti apstiprināja Eiropas dzimumu līdztiesības stratēģijā 2020.–2025. gadam, un 4. martā Komisija nāk klajā ar attiecīgu priekšlikumu.