Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība (LBAS) novembrī organizēja ikgadējo Darba tiesību forumu. Viens no tematiem, kas forumā tika izvērsti analizēts, bija vienlīdzīgas darba samaksas nodrošināšana par vienādu vai vienādi vērtīgu darbu, nediskriminējot darbiniekus pēc dzimuma vai citām pazīmēm.

Taisnīgas darba samaksas sistēmas izveide

Edīte Līdaka, AS Pasa­žieru vilciens Personāla daļas vadītāja, konferencē dalījās ar pieredzi par uzņēmumā izstrādāto darba samaksas sistēmu, tās kritērijiem un metodēm. Taisnīgas un vienlīdzīgas darba samaksas izveidei uzņēmumā svarīgi ievērot trīs pamatprincipus – ārējo taisnīgumu, iekšējo taisnīgumu un individuālo taisnīgumu. 

Ārējais taisnīgums nozīmē, ka darba samaksa ir līdzvērtīga ar darba tirgū konkrētajam amatam atbilstošo samaksu, respektīvi, tā ir konkurētspējīga ar atlīdzību, kas par līdzvērtīgu darbu tiek maksāta citos uzņēmumos. Savukārt iekšējais taisnīgums saistāms ar atalgojuma sistēmu, kas izveidota paša uzņēmuma iekšienē (par līdzīgiem pienākumiem un amatiem tiek maksāts līdzīgs atalgojums). Visbeidzot, individuālais taisnīgums attiecas uz to, ka darba samaksas noteikšanā tiek ņemts vērā ne tikai amats vai amatu grupa, bet arī konkrētā darbinieka kvalifikācija, spējas un darba rezultāti (līdz ar to ir taisnīgi, ja pieredzējuši un/vai spējīgāki darbinieki saņem lielāku darba samaksu). 

„Lielākā kļūda, kas tiek pieļauta, ir iedomāties, ka visiem jāmaksā vienāda atlīdzība un tas būs taisnīgi. Taču tā tas nav,” skaidro E. Līdaka. Atalgojums nav taisnīgs, ja amatos ar būtiski atšķirīgām kompetences/kvalifikācijas un pieredzes prasībām tiek maksāts vienāds atalgojums. Tāpat nav taisnīgi, ja vienas amata grupas darbiniekiem maksā vienādi neatkarīgi no darbinieka individuālās kvalifikācijas/kompetences un/vai darba rezultātiem. 

Paaugstinot darbinieku algas, uzņēmumam būtu svarīgi pievērst uzmanību visām amatu grupām, nevis fokusēties tikai uz kādām, kuras tiek uzskatītas par svarīgākajām (piemēram, tām, kuras nodrošina biznesa pamatfunkcijas), pārējās atstājot bez ievērības un neveicot tām atalgojuma pārskatīšanu tikpat regulāri.

Amatu izvērtēšanas elementi

Amatu izvērtēšanā Pasažieru vilciens izmanto metodoloģiju, kas balstās uz četriem galvenajiem kritērijiem – nepieciešamā izglītība, nepieciešamā iepriekšējā darba pieredze, amata atbildības apmērs (pieņem/nepieņem lēmumus, ir/nav padotie) un veicamo darbu raksturojums/sarežģītība. Šādas metodoloģijas rezultāts ir katra uzņēmuma amata novērtējums ar konkrētu punktu skaitu, kas ļauj amatus salīdzināt pēc to svarīguma. Pēc tam iespējams amatus ar līdzīgu punktu skaitu sakārtot pa grupām (Pasažieru vilcienā pastāv 14 amatu grupas), izveidojot amatu grupu hierarhiju. Katrai amatu grupai tiek noteikts atalgojuma minimālais līmenis, viduspunkts un maksimālais līmenis (Pasažieru vilciena gadījumā izvēlēts 20% atšķirības solis, t.i., minimālais atalgojuma līmenis ir par 20% zemāks nekā viduspunkta līmenim, kurš savukārt ir par 20% zemāks nekā maksimālajam līmenim). Tam seko amatu grupas darbinieku klasificēšana atbilstoši šiem trim līmeņiem. Darbinieki ar zemāka līmeņa kvalifikāciju un kompetenci, mazāku pieredzi, kā arī tie, kas vēl apgūst amata iemaņas, tiek ieskaitīti minimālā atalgojuma grupā. Darbinieks, kurš sasniedzis amatam atbilstošu pieredzi un zināšanas, saņem viduspunkta atalgojumu. Savukārt darbinieks, kurš strādā jau ilgstoši vai ir pierādījis eksperta līmeņa zināšanas, vai arī spējas paveikt sarežģītākus uzdevumus, saņem maksimālo atalgojumu.

Uzņēmuma amatu izvērtēšana un atalgojuma pārskatīšana jāveic pēc vienotiem principiem un kritērijiem (šajā procesā lieti noder sadarbība ar uzņēmuma arodbiedrību). Tāpat jāatceras sistemātiski sekot līdzi atalgojuma izmaiņām darba tirgū (darba tirgus ir dinamisks, atalgojuma pieaugums dažādās profesijās mēdz būt atšķirīgs gadu no gada – te straujāks, te lēnāks), turklāt ne tikai atalgojuma izmaiņām, bet arī dažādiem citiem bonusiem. „Lietas mainās, un tas, kas agrāk varbūt šķita mazsvarīgi, piemēram, attālinātā darba iespēja vai citi labumi, šobrīd sāk iegūt svarīgāku lomu,” atklāj E. Līdaka. 

Amatu izvērtēšanu uzņēmumā ieteicams periodiski atkārtot – nebūtu vēlams izvērtēšanu vienreiz veikt un tad aizmirst par to uz desmit gadiem. Mūsdienās strauji mainās arī amatu pienākumu saturs – īpaši tiem amatiem, kas saistīti ar digitalizācijas procesiem.

Tāpat svarīgi atcerēties par individuālo darbinieku snieguma vērtēšanas regularitāti, un par to nepieciešams informēt arī darbiniekus, lai tie zinātu, kāds ir viņu sniegums – kas tiek veikts labi un kur nepieciešami uzlabojumi. Saskaņā ar šo izvērtējumu arī būtu jānodrošina darbinieku apmācības un profesionālās izaugsmes iespējas. 

Kā salāgot tiesības uz informāciju un tiesības uz datu aizsardzību?

Kristīne Pakārkle, Tiesībsarga biroja juridiskā padomniece, forumā informēja par vienlīdzīgas un pārskatāmas darba samaksas nodrošināšanu no dzimumu vienlīdzības perspektīvas. Eurostat dati liecina, ka joprojām pastāv atšķirības starp vīriešu un sieviešu atalgojumu – pēc 2020. gada datiem, ES vidēji tā ir 13% apmērā, bet Latvijā pat lielāka – 22,3%. Šo jautājumu aktualizē arī Eiropas Savienības (ES) izstrādātais direktīvas priekšlikums. 

Lai nodrošinātu vienādas darba samaksas principu, jāpanāk lielāka atalgojuma pārredzamība. Tomēr vienlīdzīgas un caurskatāmas darba samaksas principu ieviešanai ir vairāki izaicinājumi. Viens no tiem ir tiesību kolīzija starp tiesībām iegūt salīdzinošo informāciju starp savu un kolēģu darba samaksu un tiesībām uz datu aizsardzību vai tiesībām uz komercnoslēpumu. Tomēr ES direktīvas priekšlikums paredz darba ņēmējiem tiesības pieprasīt no darba devējiem informāciju par savas darba samaksas un vidējās darba samaksas līmeni sadalījumā pēc kategorijām darba ņēmējiem, kas veic to pašu vai vienādas vērtības darbu. Ja darbinieks pats neuzdrošināsies interesēties par to, to varēs darīt arī ar arodbiedrības vai līdztiesību uzraugošo iestāžu starpniecību. Šajā noteikumā ir aizliegta konfidencialitātes klauzulu izmantošana tiktāl, ciktāl informācija par darba samaksu tiek izpausta nolūkā īstenot tiesības uz vienādu darba samaksu vīriešiem un sievietēm (darba devēji var prasīt, lai iegūtā informācija tiktu izmantota tikai šādā nolūkā). 

Savukārt lielākiem uzņēmumiem (darbinieku skaits vismaz 250) būs pienākums publiskot informāciju par darba samaksas atšķirībām, kā arī jāpublisko darba samaksas līmeņu noteikšanas kritēriji. Direktīva arī paredzēs, ka, ja tiek izpausti personas dati, tas jādara saskaņā ar Vispārīgo datu aizsardzības regulu. „Šeit nebūtu saskatāma nekāda pretruna, jo regulas 6.f punkts paredz, ka viens no likumīgiem datu apstrādes pamatiem ir datu nepieciešamība datu pārziņa vai trešās puses leģitīmo interešu ievērošanai,” vērtē K. Pakārkle. 

Situācijā, ja darba ņēmējs konstatē, ka tā uzņēmumā, iespējams, nav ievēroti vienlīdzīgas darba samaksas principi, tam vispirms būtu jāaprunājas par to ar darba devēju, lai saprastu, vai šīm samaksas atšķirībām ir objektīvs pamats. Nākamais solis būtu vērsties ar sūdzību, piemēram, Tiesībsarga birojā. Līdz šim tiesībsargs esot saņēmis tikai vienu sūdzību par iespējamu darba samaksas diskrimināciju uz dzimuma pamata (tā neesot atzīta par pamatotu), taču grūti prognozēt, kā tas mainīsies, kad nacionālajā regulējumā būs ieviesta jaunā direktīva, atzīst K. Pakārkle.

Tiesu prakses atziņas

Dzintra Balta, Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta senatore, foruma dalībniekus informēja par Senāta atziņām tiesu prakses lietās par vienlīdzīgu un caurskatāmu darba samaksu.

Viena no svarīgām tiesu prakses atziņām ir tā, ka vienlīdzīgas darba samaksas princips nav attiecināms tikai uz tiem gadījumiem, kad vīrieši un sievietes vienlaikus veic tādu pašu vai vienādas vērtības darbu pie tā paša darba devēja, bet arī uz gadījumiem, kad dažādu dzimumu pārstāvji darbu veic viens pēc otra (nomainot amatā).

Tāpat jāņem vērā, ka, izšķirot strīdus par iespējamu diskrimināciju darba samaksas jomā, tiesai jāvērtē darbinieka profesionālā kvalifikācija (izglītība, nepieciešamās iemaņas u.c.), atlīdzības atbilstība kvalifikācijai un izpildītā darba raksturam. „Ir jāņem vērā dažādi kritēriji, tie jāvērtē individuāli katrā konkrētā gadījumā,” norāda D. Balta. 

1 Senāts norādījis, ka atšķirībā no noilguma prekluzīvais termiņš nav pārtraucams, apturams vai atjaunojams, tādēļ tā nokavējums neatgriezeniski izbeidz prasības tiesību.

Būtiski arī ievērot Darba likuma 60. panta trešajā daļā noteikto termiņu prasības celšanai par tiesību uz vienlīdzīgu darba samaksu pārkāpumu – trīs mēneši kopš brīža, kad darbinieks uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par šo tiesību aizskārumu. „Svarīgi apsvērt savlaicīgu, iespējami ātru rīcību, īpaši situācijās, kurās likumā noteikti prekluzīvie¹ vai noilguma termiņi, pēc kuriem tiesību aizsardzība tiesā var vairs nebūt iespējama,” brīdina D. Balta. 

Vairāki Senāta spriedumi attiecas uz Darba likuma 156. panta ceturto daļu, kas uzliek darba devējam pienākumu nodrošināt darbinieku ar līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu ar ne mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem (tostarp arī saglabāt ne mazāku atalgojumu) pēc atgriešanās no bērnu kopšanas atvaļinājuma. „Divās lietās darba devēji centās aizbildināties, ka normu nav iespējams izpildīt, jo mainīta vai likvidēta attiecīgā amata vieta, uz ko Senāts strikti norādīja, ka šī norma ir imperatīva un atkāpšanās no tajā noteiktā pienākuma nav pieļaujama. Darba devējam ir jārūpējas par darba nosacījumu saglabāšanu,” uzsver senatore.

ES un Latvijas tiesību akti

Kristīne Dupate, Latvi­jas Universitātes Juridiskās fakultātes asociētā profesore, konferencē sniedza ieskatu ES un Latvijas nacionālā normatīvā regulējuma salīdzinājumā. Darba samaksas vienlīdzības principa ziņā regulējumos pastāv dažas atšķirības. ES tiesību tvērums attiecas uz sešām, septiņām diskriminācijas aizlieguma pazīmēm (dzimums, rase vai etniskā piederība, invaliditāte, reliģiskā vai cita pārliecība, vecums, seksuālā orientācija, kā arī no brīvas personu kustības ES iekšienē izrietošais darba samaksas vienlīdzīguma princips starp dažādu ES valstu pilsoņiem). Vēsturiskākais ir Līguma par Eiropas Savienības darbību 157. pants, kas noteic tiesības uz vienādu darba samaksu sievietēm un vīriešiem par vienādu un vienādi vērtīgu darbu. Papildus tam ir trīs direktīvas (Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīvas 2006/54/EK, 2000/43/EK un 2000/78/EK), kas noteic pārējos diskriminācijas aizliegumus. Savukārt Latvijas Darba likuma 29. pants nosaka vairāk diskriminācijas aizlieguma pazīmju (arī nacionālā vai sociālā izcelsme, mantiskais vai ģimenes stāvoklis u.c.), līdz ar to aizsardzība pret diskrimināciju nacionālajos tiesību aktos ir pat plašāka nekā ES regulējumā. Turklāt Darba likuma 7. pants nosaka arī vispārēju vienlīdzīgas attieksmes principu, bet 60.(1) pants runā par sieviešu un vīriešu darba samaksas vienlīdzīgumu. Par spīti tam, nacionālais tiesiskais regulējums esot vērtējams kā „nabadzīgs”, tāpēc vietējie juristi ņem talkā ES tiesībās (arī Eiropas Savienības Tiesas judikatūrā) izstrādātos jēdzienus un pieejas. 

Klasisks piemērs nevienlīdzīgai darba samaksai Latvijā esot situācija, kad darba devējs maksā prēmijas, vadoties pēc personīgām simpātijām. Nevienlīdzīga darba samaksa var izrietēt arī no darba līguma, kad diviem darbiniekiem (klasiski – sieviete un vīrietis) par vienu un to pašu darbu līgumā ir noteikta atšķirīga samaksa (darba devēja atruna šādos gadījumos esot aizbildināšanās ar to, ka katram darbiniekam tiek maksāta tāda alga, kādu tas prasījis darba pārrunās). Arī uzņēmuma darba samaksas sistēmas ietvaros var būt diskriminējoši nosacījumi, no kuriem var izrietēt nevienlīdzīga darba samaksa, tāpat tā var izrietēt arī no darba koplīguma, un avots nevienlīdzīgai samaksai var būt pat tiesiskais regulējums. Piemēram, Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likums it kā attiecas uz visiem publiskajā sektorā nodarbinātajiem, tomēr no tā izslēgti mediķi un skolotāji. Tā kā tieši šajās profesijās strādājošo vairākums ir sievietes, varot pamatoti runāt par netiešu diskrimināciju dzimuma dēļ, kas saskaņā ar ES tiesību aktiem ir attaisnojama, ja tam ir objektīvs pamats un izvēlētie līdzekļi ir samērīgi. Tomēr šāds pamats nevar būt finansiāli (budžeta) apsvērumi, taču šajā gadījumā tie ir tieši valsts budžeta apsvērumi, skaidro K. Dupate.

Vērtējot, kas ir vienādas vērtības darbs, jāatceras, ka amata formālais nosaukums nav tik būtisks kā darbinieku faktiski veiktais darbs. Vienādi vērtīgi var būt arī divi atšķirīgi darbi, kuriem ir vienādas prasības attiecībā uz izglītības līmeni, atbildības pakāpi, stresa līmeni utt. Tomēr praksē salīdzināt darbu līdzīgumu esot ļoti sarežģīti, un arī Eiropas Savienības Tiesa līdz šim atteikusies sniegt jebkādus vērtēšanas kritērijus.

Foruma atziņas pierakstīja Ikars Kubliņš

Publicēts žurnāla “Bilances Juridiskie Padomi” 2022. gada decembra (114.) numurā.