COVID-19 krīzes radītais straujais pieprasījuma kritums daļai uzņēmumu licis nonākt dīkstāves periodā, kad krietni samazinājies vai pat pavisam apstājies uzņēmumā veicamo darbu apjoms. Kādi tiesiskie risinājumi šajā situācijā pieejami darba devējiem un darbiniekiem?

Darba likums dīkstāvi definē kā situāciju, kad "darba devējs darbinieku nenodarbina vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības" un nosaka, ka arī dīkstāves laikā darbiniekam jāmaksā atalgojums (izņemot gadījumus, ja dīkstāve radusies darbinieka vainas dēļ) - Darba likuma 74. panta (2) daļa.

Kā iesaka Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība, būtiski, lai šajā ārkārtējā situācijā darba devējs ar darbinieku sazinātos, un abas puses vienotos par to, vai darbiniekam fiziski ir jāatrodas darba vietā dīkstāves laikā, jo īpaši ņemot vērā Ministru kabineta noteiktos piesardzības pasākumus.

Ir vairākas iespējas, kā darba devējam un darbiniekam vienoties par risinājumiem uzņēmuma dīkstāves perioda pārdzīvošanai:

1. Vienošanās par darba līguma grozījumiem. "Darba likumā ir teikts, ka darbinieks un darba devējs var grozīt darba līgumu, savstarpēji vienojoties. Tas nozīmē, ka nepieciešamības gadījumā var vienoties par darba līguma grozījumiem, tādējādi atrisinot vienu vai otru situāciju, kas radusies saistībā ar COVID – 19 izplatību. Šādiem darba līguma grozījumiem, ja tādi tiek veikti, ir jābūt kā brīvas gribas izpausmei," atgādina LBAS.
2. Vienošanās par darbinieka došanos ikgadējā apmaksātajā atvaļinājumā vai bezalgas atvaļinājumā. Ja uzņēmuma darbībā iestājusies dīkstāve, ir iespējams vienoties, ka darbinieki šajā laikā izmanto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Pavisam kritiskās situācijās iespējams vienoties arī par darbinieku došanos bezalgas atvaļinājumā (kas parasti gan ir darbinieka iniciatīva). Abos gadījumos jāatceras, ka tā nevar būt darba devēja vienpusēji uzspiesta situācija, bet gan abpusēja vienošanās.
3. Darbinieka norīkošana darba līgumā neparedzētu darbu veikšanai. Šo risinājumu var izmantot situācijās, kad darba devējs nevar nodarbināt darbinieku darba līgumā nolīgtā darba izpildei (lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas), un tas var noderēt tad, ja uzņēmumā ierasto darbu dīkstāves laikā joprojām nepieciešami cita veida darba uzdevumi. Šajā gadījumā jāatceras – vispārēji darbinieka nodarbināšana neparedzētos darbos var notikt ne ilgāk par vienu mēnesi gada laikā, bet dīkstāves gadījumā – ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā. Par darba līgumā neparedzētu darbu veikšanu darba devējam ir pienākums izmaksāt atbilstošu darba samaksu, kuras apmērs nedrīkst būt mazāks par darbinieka iepriekšējo vidējo izpeļņu.
4. Darba organizācijas izmaiņas. Vienkāršākās situācijās problēmas var atrisināt, vienkārši mainot ierasto darba organizācijas kārtību - piemēram, ieviešot attālinātā darba risinājumus, vienojoties par nepilnu darba laiku, utt.

Šobrīd uzņēmumiem gan ieteicams kādu laiku nogaidīt, pirms pieņemt krasus mērus dīkstāves laika pārdzīvošanai, jo valdība 19. martā apstiprinājusi atbalsta pasākumus, kas paredzēti tieši šādu situāciju risināšanai. Proti, krīzes skarto nozaru uzņēmumiem tiks kompensēta darbinieka atlīdzība, kas ir līdz 75% no Darba likumā noteiktās atlīdzības, bet ne vairāk kā 700 eiro apmērā par kalendāra mēnesi. Turklāt šis dīkstāves pabalsts netiks aplikts ar IIN un valsts sociālās apdrošināšanas obligātajām iemaksām. Patlaban gan vēl nav skaidrs, kas tiks atzītas par krīzes skartajām nozarēm un kuriem uzņēmumiem būs tiesības pretendēt uz šo atbalstu.