Darbinieki darba tiesiskajās attiecībās vienmēr ir tikuši atzīti  par vājāko pusi, tāpēc arī pašreizējās COVID-19 krīzes apstākļos šīs attiecības jāvērtē no darbinieka aizsardzības perspektīvas. Protams, tas nekādā veidā neierobežo vai neaizliedz darba devējam veikt objektīvus pasākumus, ja notikusi krīze un tiešām objektīvi kaut kādas saimnieciskās funkcijas vairs nevar pildīt un ir jāveic izmaiņas.

Kas jāatceras darba devējiem, kuri ir atbildīgi par to, kādā situācijā ir nonākuši darba ņēmēji, ja darbs objektīvu apstākļu dēļ ir apstājies,  skaidroja* Kaspars Rācenājs, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības jurists, konsultants darba tiesisko attiecību jautājumos. Sniedzam nelielu ieskatu aktuālajos norādījumos.

Ja uzņēmuma darbība ir ierobežota

Attiecībā uz to, ja ir faktiska dīkstāve un darba devējs nevar nodrošināt darbinieka darbu, tad, pirmkārt, jau Darba likumā ir noteikts, ka dīkstāves gadījumā darba devējam ir tiesības darbinieku norīkot līgumā neparedzētu darbu veikšanai, kas ir ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā un pa šo laiku darba devējam būs jāsaglabā darbiniekam viņa iepriekšējā izpeļņa.

Situācijā, ja darba devējs nevar nodarbināt vai iedot kādu citu darbu, ko darbinieki varētu pildīt, primāri būtu jāspēj vienoties ar darbinieku, ko šādā situācijā darām. Ir jāpārbauda, vai pastāv iespēja darbu organizē kā citādi. Ja tiešām saprotam, ka nekāda iespēja uzņēmumam turpmāk funkcionēt nav, tad būtu jāvienojas par diviem variantiem: vai nu labprātīgi grozīt darba līguma nosacījumus, proti, pāriet uz nepilnu darba laiku, lai runātu par kaut kādu darba algas samazinājumu uz noteiktu laika periodu. Šis varētu darboties tajā situācijā, ja darba devējs pasaka, ka uzņēmums spējīgs darboties, piemēram, ierobežotā režīmā.

Ja nolemts samazināt darbinieku skaitu

Ja šādu ierobežota darbība nav iespējama, tad darba devējam, ievērojot Darba likumā noteikto procedūru, ir atļauts veikt saimniecisku darbinieku skaita samazināšanu, proti, atbrīvot darbinieku.

Darba devējam šajā situācijā būtu noteikti jāievēro Darba likumā noteiktā procedūra, kas, noteic, ka šādas darbinieku skaita samazināšanas pierādīšana ir darba devēja ziņā, proti, viņam būs jāspēj pierādīt, ka tiešām objektīvu iemeslu dēļ darba devējam nekas cits neatliek kā izmantot galējo līdzekli – darbinieku atbrīvošanu. Arī tad ir jāņem vērā, ka darba līguma uzteikuma termiņš ir viens mēnesis.

Darba devējs nav tiesīgs lūgt parakstīt dokumentu, ka darbinieki ar rītdienu tiek atbrīvoti no darba. Darbinieks var tikt atbrīvots tikai pēc viena mēneša!

 Šādā situācijā, ja, piemēram, darba devējs nevar nodrošināt ar darbu šomēnes, tas nozīmē dīkstāvi, par kuru darba devējam būs jāsamaksā.

Darba devējam pie atlaišanas arī būs jāizmaksā darbiniekam atlaišanas pabalsts, kā arī visas kompensācijas, kas ir saistītas ar neizmantoto atvaļinājumu. Šis ir finansiālais slogs, ko likumdevējs paredzējis jebkurā gadījumā, ka darba devējam būs jānes.

Protams, darba devējs var mēģināt vienoties arī darbinieku par uzteikuma termiņa saīsināšanu, un tas nozīmē, ka abas puses saprot, ka mēnesi izvilkt nevarēsim, tāpēc mēs izbeidzam darba attiecības ātrāk. Bet tad ir jāsaņem darbinieka piekrišana. Ja darbinieks jūt, ka darba devējs negodprātīgi izmanto šo situāciju, tad viņam nav pienākuma šādai uzteikuma termiņu saīsināšanai piekrist.

Attiecībā uz tiem darbiniekiem, kas ir arodbiedrības biedri vismaz sešus mēnešus, darba devējam  ir jāvēršas pie arodbiedrības un konsultēšanās procesā jāpanāk, ka arodbiedrība dod piekrišanu darba līguma uzteikumam.  Ja arodbiedrības saprot, ka šobrīd nav pamats uzteikumam, vai arodbiedrība redz, ka ir citi tiesiska veidi un objektīvi kā šo situāciju ar darbinieku saudzīgāk noregulēt, tad arodbiedrība ir tiesiska nedod piekrišanu, un darba devējam šī atbrīvošana būtu jāveic tikai tiesas ceļā. Tātad atlaišanas procedūra kā galējais līdzeklis attiecas tikai uz tiem uzņēmumiem,  kuriem tiešām nav iespēju izmantot citas alternatīvās metodes.

Par došanos bezalgas atvaļinājumā

Šī varētu būt biežākā situācija, jo  vairākumā nebūs tādu uzņēmumu, kuri pilnīgi neko šobrīd nevar darīt un tādēļ  jāveras ciet. Tādēļ lielākais uzsvars patlaban būtu jāliek uz  savstarpējām pārrunām, kā atrast risinājumu šajā krīzes situācijā. Nav tiesiski bez darbinieka piekrišanas sūtīt darbinieku bezalgas atvaļinājumā. Darba likums paredz, ka bezalgas atvaļinājums ir tikai darbinieka prerogatīva jeb vienkāršiem vārdiem – darbinieks ir tas, kurš izvēlas, kurā brīdī un kādos gadījumos iet bezalgas atvaļinājumā. Tas nozīmē, ka darbinieku piespiest doties šādā atvaļinājumā, nedrīkst.

Ja darbinieks jūt līdzi darba devējam un ir gatavs šīs attiecības saglabājot iet uz šādu risku, tad darbiniekam ir jāapzinās, ka, uzrakstot iesniegumu par bezalgas atvaļinājumu, darba devējam nebūs pienākums viņam šo atvaļinājumu apmaksāt. Darbiniekiem ieteiktu šo izmantot kā pēdējo līdzekli, lai saglabātu darba attiecības un izsvērt, vai tiešām šādā situācijā darbiniekam pašam nav izdevīgāka, ka viņš tiek atbrīvots no darba, lai varētu stāties bezdarbniekos un tādējādi šo posmu kaut nedaudz pārdzīvot.

Alternatīvs risinājums – darbiniekiem ir, piemēram, daudz uzkrāto atvaļinājumu vairāku gadu garumā, kas nav bijuši izmantoti. Darba devējs var darbiniekiem pateikt, ka tieši šis ir brīdis, kad vajadzētu izmantot uzkrātos atvaļinājumus, jo pretējā gadījumā darba devējam pie attiecību izbeigšanas šie uzkrātie atvaļinājuma būs jākompensē par visu periodu.

Trešais variants ir saudzīgāks, lai saglabātu gan darba attiecības, gan turpinātu funkcionēt uzņēmums – vienoties par dažādiem risinājumiem nodarbinātības izmaiņām. Proti, Darba likums paredz, ka var vienoties par darba līguma grozījumiem. Kā, piemēram, viens variants varētu būt samazināt darba slodzi. Ja nevar pilnu slodzi nodrošināt, tad darba devējs apņemas garantēt vismaz kaut kādu stundu apjomu vienā nedēļā vai mēnesī. Šeit gan ieteiktu neuzkāpt uz grābekļiem, uz ko ļoti daudzi darbinieki iekrita iepriekšējā krīzes periodā, jo daži darba devēji izmantoja šo situāciju negodprātīgi un darbiniekiem līgumos tika iestrādāti punkti, ka viņiem tiek noteikts nepilns darba laiks ar maz stundām, piemēram, divas darba stundas mēnesī.

Ja darbinieks tiešām ir gatavs vienoties par izmaiņām darba līgumā, tad šīm izmaiņām ir jāparedz noteikts pārejas periods vai arī tam jābūt terminētām.

Piemēram, kamēr ir spēkā  valdības rīkojums par ārkārtējo stāvokli, vai kamēr darbs saistīts ar Covid-19 uzliesmojumi, kas norādīts Veselības ministrijas mājaslapā. Izmaiņas darba līgumā vajadzētu piesaistīt kādam noteiktam termiņam. Jāņem vērā, ja nebūs noteikts termiņš, tad, beidzoties šai krīzes situācijai,  darba līgums būs spēkā ar jauniem grozījumiem. Lai nav tā, ka darbinieks pēc tam nožēlo, ka parakstījis tādu līgumu, ka viņam nekas nepienākas. Tāpēc ir svarīgi sekot līdzi tam, kas tiek parakstīts. Bez rūpīgas grozījumu izlasīšanas un arodbiedrības konsultācijas ieteiktu neparakstīt.

Par darba organizācijas veidu

Ir pietiekami daudz uzņēmumu, kuru darbinieki ikdienā strādā birojā un kuri var nodrošināt arī attālināto darba izpildi. Tas nenozīmē, ka uzņēmuma darbība tiek paralizēta! Tiek mainīta tikai forma, kādā veidā mēs strādājam. No šā gada 1. jūlija stāsies spēkā grozījumi Darba aizsardzības likumā, kur definēts, kas ir attālinātais darbs, un pēc būtības šo definīcija varētu izmantot jau šobrīd, lai saprastu, ko ar jebkādiem elektroniskiem vai cita veida līdzekļiem var nodrošināt arī attālināti, un šādā situācijā darba devējam ir pienākums saglabāt to pašu darba samaksu, jo nemainās darba attiecības. Mainās tikai veids, kā cilvēks strādā, tāpēc algu par šo darbu nedrīkst samazināt.

Citi pasākumi

Jekaterina Juhimeca, grāmatvedības uzņēmuma Tax & Accounting Service nodokļu konsultante, savukārt norāda, ka arī par attālināta darba veikšanu darba ņēmējam vēlams vienoties ar darba devēju rakstiski. Šajā dokumentā jāatrunā gan darba laiks, gan darba aizsardzības pasākumi. Tāpat jāveic darba vides risku novērtēšana, kā to paredz  Ministru kabineta 2007.gada 2.oktobra noteikumu Nr.660 “Darba vides iekšējās uzraudzības veikšanas kārtība” 17. pants – darba devējs nodrošina darba vides riska novērtēšanu visās darba vietās. Lai to veiktu, iespējams izmantot vēl spēkā nestājušos grozījumu Darba aizsardzības likumā regulējumu.

Tāpat nepieciešams vienoties, kā tiek ievēroti konfidencialitātes pasākumi, piemēram, ja nav piekļuves darba e-pastam un tiek izmantots darbinieka privātais e-pasts; ja saziņai tiek izmantotas dažādas interneta platformas u.tml. Jāvienojas arī par to, kā notiks darbam nepieciešamo izdevumu kompensācija, piemēram, bezlimita interneta pieslēguma iegāde, telefonsarunas u.c., kurš šos un citus izdevumus, kas saistīti ar darbu no mājām, segs.

*Rakstā izmantoti fragmenti no intervijas Latvijas Radio.