Vai uzņēmums krīzes laikā var atteikties pildīt koplīguma normas?

Sagatavots pēc LBAS informācijas

(0)
Foto: Daria Shevtsova from Pexels

Uz virsrakstā minēto jautājumu atbildi sniegusi Nataļja Preisa, Latvijas brīvo arodbiedrību savienības (LBAS) Eiropas tiesību un politikas dokumentu eksperte. Citējam viņas teikto no Ieteikumi arodbiedrībām koplīgumu pārrunām COVID19 risku izplatīšanās laikā.

Var gadīties situācijas, kad darba devējs, aizbildinoties ar valstī izsludināto ārkārtas stāvokli un nepārvaramās varas apstākļiem paziņo, ka nepildīs spēkā esošā koplīguma normas. Darba likuma 17.panta otrā daļa, paredz, ka bez īpašas norunas darba koplīguma puses darba koplīguma spēkā esamības laikā atturas no pasākumiem, kas vērsti uz vienpusēju tā noteikumu grozīšanu, ja normatīvajos aktos vai darba koplīgumā nav noteikts citādi, kā arī gādā, lai darba koplīguma noteikumus ievērotu un pildītu gan darba devējs, gan darbinieki. Savukārt Darba likuma 19.panta otrā daļa paredz, ka darba koplīgumu pirms termiņa var izbeigt, pamatojoties uz pušu vienošanos vai vienas puses uzteikumu, ja šādas tiesības jau ir nolīgtas darba koplīgumā.

Šajā sakarā LBAS atgādina darba devējam Starptautiskās darba organizācijas atzīto, ka koplīgumu pārrunas nozīmē gan došanas, gan ņemšanas procesu un pamatotu paļāvību, ka pārrunu saistības tiks ievērotas vismaz koplīguma darbības laikā, ja šāds koplīgums ir panākts abu pušu kompromisu par noteiktiem jautājumiem rezultātā, jo īpaši apzinoties to, ka arodbiedrības piekrita samazināt vienas prasības, lai nodrošinātu citas tiesības, kurām piešķīra lielāku prioritāti. Ja šīs tiesības var atcelt vienpusēji, tad nevar būt nedz pamatotu cerību par  industriālo attiecību stabilitāti, nedz pietiekamas paļaušanas uz pārrunu ceļā noslēgtajiem koplīgumiem. Koplīgumos paredzēto saistību savstarpēja ievērošana ir svarīgs koplīguma pārrunu elements, un tās būtu jāsaglabā, lai nodibinātu darba attiecības uz stabila un stingra pamata.[1]

Kā liecina Eiropas sociālo partneru labā prakse, šajos apstākļos sociālie partneri nozaru un uzņēmuma līmenī nekavējoties var sēsties pie sarunu galda, fiziski vai tiešsaistē, un vienoties par nepieciešamajiem kompromisiem, proti, mazināt darba devēja saistības vienos aspektos un palielināt saistības citos aspektos, kas krīzes apstākļos ir īpaši svarīgi, piemēram, attiecībā uz darbinieku veselības aizsardzību, attālinātā darba izmaksu finansēšanu, dīkstāves apmaksas izdevumu papildus finansēšanu, kā arī bezdarbnieku pabalstu finansēšanu. Piemēram, Somijas sociālie partneri vienojās par darba devēja iemaksu pensiju fondos apturēšanu uz laiku, lai nepieciešamo finansējumu novirzītu bezdarbnieku un dīkstāves pabalstam.[2]

Papildus jāatzīmē, ka koplīguma normu nepildīšanu esošajos apstākļos nevar pamatot ar nepārvaramās varas apstākļu iestāšanos.

No Augstākās Tiesas Civillietu tiesu palātas 2013. gada 26. novembra sprieduma lietā Nr. C04346910 izriet, ka saskaņā ar judikatūrā un juridiskajā literatūrā noteikto nepārvarama vara ir iepriekš neparedzams šķērslis, notikums, no kura nav iespējams izvairīties un kura sekas nevar pārvarēt, un kas nav noticis puses vai tās kontrolē esošas rīcības dēļ.

Tas, ka uzņēmums nevar veikt konkrētu saimniecisko darbību, piemēram, saistībā ar valsts noteikto aizliegumu sniegt pakalpojumus, nenozīmē, ka uzņēmumam nav iespējams pildīt pilnīgi visas koplīgumā noteiktās saistības pret saviem darbiniekiem vispār. Uzņēmums var paredzēt, ka saistībā ar ārkārtas situāciju tuvākajā nākotnē var samazināties tā iespējas pildīt koplīguma normas.

Ko arodbiedrības var darīt, lai novērstu uzņēmuma paziņojumu par vienpusēju atkāpšanos no koplīguma?

Pirmkārt, ārkārtas situācijas laikā ir būtiski izvērtēt, vai koplīgumā jau ir ietverta nepārvaramās varas klauzula. Iespējams, sociālie partneri jau iepriekš vienojās, kā rīkosies situācijās, kad iestājas nepārvaramā vara. Ja šādas klauzulas koplīgumā nav, arodbiedrības var izmantot savas tiesības iniciēt pārrunas labā ticībā par koplīguma normu pildīšanu ārkārtas situācijas laikā. Atbilstoši Darba likuma 21.panta pirmajai daļai darba devējs nevar atteikties piedalīties koplīguma pārrunās.

Otrkārt, ir būtiski kopā ar darba devēju izvērtēt, kādas saistības darba devējam kļuvušas vai kļūs apgrūtinošas vai neiespējamas. Ir maz ticamas situācijas, kad darba devējs nevar pildīt visas koplīgumā noteiktās saistības. Iespējams, kādiem noteiktiem pienākumiem darba devējam var būt ierobežotas finanses, piemēram izmaksāt lojalitātes prēmijas, dzimšanas dienas dāvanas. Tas nozīmē, ka arodbiedrības koplīguma grozījumos var piekrist kompromisam, ka darba devējs uz noteiktu ierobežotu periodu nepilda šos pienākumus, vienlaikus nosakot darba devēja saistības, pildot citus pienākumus, piemēram, piešķirt uzlabotas veselības apdrošināšanas polises. Protams, šādas pārrunas prasa no arodbiedrībām zināmu gatavību piekrist kompromisam. Jebkurā gadījumā, nav pieļaujamas situācijas, ka darba devējs atkāpjas no visa koplīguma, kā arī darba to bez vienošanās ar arodbiedrību.

Kļūda rakstā? Iezīmējiet tekstu un spiediet Ctrl+Enter, lai nosūtītu labojamo teksta fragmentu redaktoram!

Novērtējiet šo rakstu
(0)