Darbinieks strādāja normālo darba laiku (40 st. nedēļā), bet pēc darba līguma grozījumiem būs jāstrādā nepilnu darba laiku (16 st. mēnesī). Darba samaksa arī izmainījās, tomēr kopumā stundas tarifa likme palika nemainīga. Mēnesī, kad stājās spēkā izmaiņas, darbinieks ir paņēmis atvaļinājumu — sešas darba dienas. Kā būtu pareizi aprēķināt atvaļinājuma atlīdzinājumu? Vidējo dienas izpeļņu pēdējos sešos mēnešos reizinot ar sešām dienām, vai atvaļinājuma laiku jāapmaksā par sešām stundām, jo tas ir reālais laiks, kas viņam būtu jānostrādā par tām dienām, kad ir atvaļinājums. Kurš no variantiem ir pareizs un taisnīgs?

Atbilde

Sākšu skaidrojumu no pretējās situācijas. 

Darbiniekam bija noteikta «maza alga», vai viņš bija nodarbināts nepilnu darba laiku. Šādos gadījumos parasti arī vidējā dienas/stundas izpeļņa ir «maza». Būdams darba attiecībās, darbiniekam uzkrājās laiks, kas «pelna» tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, kura ilgums (pie jebkuras slodzes un algas) nav mazāks par četrām kalendāra nedēļām.

Kādā brīdī viņam piedāvāts darbs ar pilnu slodzi un atbilstoši palielinātu algu. Ja šajā laikā darbinieks vēlas izmantot uzkrāto atvaļinājumu, viņa vidējā izpeļņa būtu aprēķināta no iepriekšējā perioda ieņēmumiem. Jautājums: vai būtu taisnīgi ar šādu vidējo izpeļņu apmaksāt darbinieka atvaļinājuma laiku, ņemot vērā būtiski palielināto slodzi? Droši vien tiktu uzskatīts, ka taisnīgam aprēķinam būtu jāizmanto minēto (knapo) vidējo izpeļņu. Cik dienas/stundas būtu jāapmaksā atvaļinājuma laikā? Darba līguma grozījumi stājušies spēkā un darbiniekam jau ir noteiktas jaunas darba dienas/stundas. Domājams, ka tās arī būtu jāapmaksā (pēc jaunā grafika). 

Kaut gan gribas teikt, ka taisnīgi būtu jāapmaksā darba laiks, kas atbilst darba grafikam pirms darba līguma grozījumiem. Diemžēl Darba likumā (DL) šādas situācijas nav minētas. Savukārt, ja darba attiecības būtu izbeigtas, darbiniekam būtu izmaksāta tieši šāda kompensācija (atbilstoša līgumam pirms grozījumiem). 

Apskatīsim situāciju, kad saskaņā ar līguma grozījumiem darba laiks tika samazināts un attiecīgi samazināta darba samaksa.

Pirmais, kas mulsina: kāpēc atvaļinājuma piešķiršana orientēta uz darba dienām, nevis uz kalendāra dienām. Parasti šāda pieeja apgrūtina izmantotā atvaļinājuma daļu uzskaiti.

Saskaņā ar DL «burtu» par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma (..) laiku izmaksājamās samaksas summu aprēķina, dienas vai stundas vidējo izpeļņu reizinot ar darba dienu vai stundu skaitu atvaļinājuma laikā (DL 75. panta 8. daļa). Tātad DL pieļauj vienīgo situāciju: darbiniekam gan strādājot, gan esot atvaļinājumā viss notiek vienādā ritmā — nekas nemainās.

Jāsaka, ka tiesības uz atvaļinājumu darbiniekam ir nopelnītas strādājot, proti, par darba laiku pirms darba līguma grozījumiem. Tomēr šīs tiesības neviens arī neapstrīd, jo četras nedēļas (atvaļinājuma ilgums) jebkurā gadījumā ir garantētas. Arī šoreiz, ja darba attiecības būtu izbeigtas, darbiniekam būtu izmaksāta tieši šāda kompensācija (dienas vidējā izpeļņa reiz sešas darba dienas). Tomēr pēc darba līguma grozījumiem darbiniekam ir noteikts pavisam savādāks darba grafiks. Diemžēl secinājums ir nepatīkams: vidējā izpeļņa (dienas/stundas) jāpiemēro tām darba dienām/stundām, kuras atbilst jaunajam grafikam. 

P.S. Domājams, ka, grozot jebkuru līgumu, vispirms jānovērtē grozījumu sekas. Turklāt grozījumi parasti tiek veikti pusēm vienojoties. Citiem vārdiem, no darba devēja puses būtu godīgi un taisnīgi apmaksāt atvaļinājumu uz «vecajiem noteikumiem».

Publicēts žurnāla “Bilance” 2023. gada jūlija (499.) numurā.