Gan sociālā distancēšanās, gan saimnieciskās darbības ierobežojumi, kas lielai daļai uzņēmumu ir radījuši smagas finansiālas un ekonomiskas sekas, faktiski ir piespieduši uzņēmumus kļūt ne vien elastīgiem attiecībā uz savas darbības un pakalpojumu sniegšanas veidu un darba apstākļiem, bet arī piespieduši pieņemt nepopulārus lēmumus, kas skar uzņēmumā nodarbinātos.
Viens no tādiem ir darba procesa un līdz ar to arī darbaspēka pārstrukturizēšana, kas pozitīvākajā scenārijā nozīmē mainīt darbinieka/-u pozīciju komandā, sliktākajā – izbeigt darba tiesiskās attiecības.
Gadījumos, kad runa ir par neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, kuru iemesls var būt gan uzņēmuma darbības restrukturizācija un finanšu līdzekļu optimizācija, gan uzņēmuma reorganizācija, ir divi ceļi, pa kuriem var aizvest darba devēja un darba ņēmēja attiecības. Proti, sadarbības turpināšana, vienojoties par darba līguma grozījumiem (grozot atsevišķus noteikumus vai līgumu izsakot jaunā redakcijā) vai izbeidzot darba tiesiskās attiecības (apbusēji vienojoties vai ar darba līguma uzteikumu).
Tāpat kā darba tiesisko attiecību nodibināšana, arī darba līguma grozījumi ir darba devēja un darba ņēmēja vienošanās rezultāts, pusēm grozot esošā darba līguma atsevišķus noteikumus vai izsakot darba līgumu jaunā redakcijā. Te būtiski ir atzīmēt, ka līguma grozījumiem ir jāatbilst Darba likuma (turpmāk – DL) 6. panta prasībām, ka nav spēkā darba līguma noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem un/vai darba koplīgumam pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli – tātad aizliedz noteikt darbiniekam sliktākus nosacījumus par DL nostiprinātajiem. Tajā pašā laikā iepriekš minētais pants neaizliedz ar darba līguma grozījumiem samazināt darbiniekam darba samaksu vai noteikt izmaiņas darba laikā, jo šādus nosacījumus paredz DL normas.
Kā izriet no DL 97. panta, darba devējs un darbinieks, savstarpēji vienojoties, var grozīt darba līgumu, kas atbilst Civillikuma regulējumam, ka līgums plašākā nozīmē ir ikkatra vairāku personu savstarpēja vienošanās par kādu tiesisku attiecību nodibināšanu, pārgrozīšanu vai izbeigšanu.
Tomēr ir mehānisms, kā darba devējs piespiedu brīvprātīgā veidā panāk, ka darbinieks vai nu vienojas ar darba devēju par darba līguma grozījumiem, vai puses šķiras, darba devējam uzsakot darba līgumu.
Saskaņā ar DL 98. pantu darba devējs ir tiesīgs uzteikt darbiniekam darba līgumu saistībā ar tajā piedāvātajiem grozījumiem, bet tikai ar nosacījumu, ja ir konstatējams kāds no DL 101. panta pirmajā daļā paredzētajiem uzteikuma pamatiem.
Respektīvi, piedāvājot darbiniekam vienoties par darba līguma grozījumiem, darba devējs uzreiz izsniedz darbiniekam darba līguma uzteikumu, kurā ietverti gan piedāvātie līguma grozījumi, gan arī norādīts kāds no DL 101. panta pirmajā daļā paredzētajiem darba līguma uzteikuma pamatiem, uz kuru pamatojoties darba tiesiskās attiecības ar darbinieku tiks izbeigtas, ja darbinieks nepiekritīs līguma grozījumiem. Proti, darba devējs piedāvā darbiniekam grozīt darba līgumu tāpēc, ka saskaņā ar pašreizējiem nosacījumiem un pašreizējā amatā darba devējs vairs nevar nodarbināt darbinieku.
Termiņš, lai noslēgtu ar darba devēju līguma grozījumus, ir ne ilgāk kā viens mēnesis.
Ja darbinieks minētajā termiņā neparaksta darba līguma grozījumus, darba attiecības ar termiņa pēdējo dienu uzskatāmas par izbeigtām.
Jāatzīmē, ka šāda pieeja ir kļuvusi visai izplatīta darba devēju un darba ņēmēju attiecībās tieši pandēmijas laikā, kad darba devējam jācīnās par uzņēmuma dzīvotspēju un vienīgais variants ir pārstrukturēt saimniecisko darbību, pielāgojot to pašreizējiem apstākļiem.
Piemēram, zūdot nepieciešamībai pēc restorāna bārmeņa, darba devējs var piedāvāt šim darbiniekam vienoties par darba līguma grozījumiem, saskaņā ar kuriem bārmenis turpmāk pilda restorānā gatavotā ēdiena piegādātāja pienākumus, piegādājot ēdienu klientiem uz mājām. No minētā piemēra izriet secinājums, ka šādi darba līguma grozījumi ir saistīti ar darba devēja nepieciešamību uzņēmumā veikt neatliekamus organizatoriskus pasākumus, kas savukārt nozīmē, ka darba devējs saskaņā ar DL 101. panta pirmās daļas 9. punktu faktiski veic darbinieku skaita samazināšanu uzņēmumā, jo bārmeņa amata pienākumu izpildītājs vairs nav nepieciešams un šī amata vieta tiek likvidēta. Tā vietā, lai darba devējs uzreiz uzteiktu darbiniekam darba līgumu, jo finansiālu iemeslu dēļ vairs nevar atļauties viņam maksāt algu, jo nav bāra apmeklētāju, darba devējs izvēlas darbinieku paturēt savā uzņēmumā, bet tikai citā amatā ar citiem amata pienākumiem.
Vienmēr ir būtiski atcerēties, ka darba devējam, izsniedzot darbiniekam uzteikumu arī saistībā ar darba līguma grozījumiem, pirms tam obligāti ir jānoskaidro, vai darbinieks ir arodbiedrības biedrs (DL 101. panta sestā daļa). Ja darbinieks ir arodbiedrības biedrs, DL 110. pantā noteiktajos gadījumos pirms uzteikuma izsniegšanas, tajā skaitā saistībā ar darba līguma grozījumiem, darba devējam ir pienākums saņemt arodbiedrības piekrišanu.
Ja darba līgums tiek uzteikts, pamatojoties uz kādu no DL 101. panta 1. daļas 6.–11. punktā norādītajiem gadījumiem, tad atlaišanas dienā darba devējam jāizmaksā darbiniekam atlaišanas pabalsts DL 112. pantā noteiktajā apmērā atbilstoši nostrādāto gadu skaitam.
Savukārt, ja darbinieks uzskata, ka viņam izsniegtais darba līguma uzteikums, tajā skaitā saistībā ar līguma grozījumiem, nav tiesiski pamatots, viņam ir tiesības celt prasību tiesā par šāda uzteikuma atzīšanu par spēkā neesošu atbilstoši DL 122. panta nosacījumiem, ievērojot viena mēneša termiņu pēc uzteikuma saņemšanas.
Fragments no žurnāla BILANCES JURIDISKIE PADOMI 2021. gada jūnija numurā publicētā Evijas Kolbergas raksta “Pandēmijas laika izaicinājumi darba tiesībās“.
