Ņemot vērā, ka Covid-19 izplatība palielinās, Latvijas Izglītības un zinātnes arodbiedrība (LIZDA) juriskonsulte Liene Janeka sniegusi konsultāciju par spēkā esošo normatīvo aktu ievērošanu, kas reglamentē darba tiesiskos jautājumus.
Viņa norāda, ka darba devējam nav tiesības likt darbiniekam strādāt darbnespējas laikā un darbiniekam nav pienākums piekrist strādāt darbnespējas laikā.
Saskaņā ar normatīvajiem aktiem darbnespējas lapu izsniedz, ja nepieciešama izolācija karantīnas laikā, pamatojoties uz Slimību profilakses un kontroles centra (SPKC) epidemiologa sniegto informāciju (MK 03.04.2001. noteikumu Nr.152 “Darbnespējas lapu izsniegšanas un anulēšanas kārtība” 3.3. apakšpunkts un 7.2. apakšpunkts). Šajā gadījumā darbiniekam no otrās darbnespējas dienas tiek izmaksāts slimības pabalsts 80 procentu apmērā no darbinieka vidējās apdrošināšanas iemaksu algas (likuma “Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” pārejas noteikumu 41. punkts), kas nozīmē to, ka darbinieka ienākumi samazinās.
Ņemot vērā, ka Covid-19 karantīnas gadījumā tiek izsniegta darbnespējas lapa B, tad slimības pabalstu darbinieks saņem no Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūras (VSAA) nevis no darba devēja. Slimības pabalstu piešķir, ja persona neierodas darbā un tādējādi zaudē algotā darbā gūstamus ienākumus, tajā skaitā, arī gadījumos, ja nepieciešama izolācija sakarā ar karantīnu (likuma “Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” 11. panta otrā daļa) un slimības pabalsta izmaksa var tikt pārtraukta, ja darbinieks ir pārkāpis ārsta noteikto režīmu (likuma “Par maternitātes un slimības apdrošināšanu” 37. panta otrā daļa), tādējādi darba devējs, liekot darbiniekam strādāt darbnespējas laikā un neizmaksājot par to darba algu, rada risku, ka darbinieks zaudē visus ienākumus.
Ņemot vērā šobrīd valstī esošo situāciju, darba devējiem būtu jāmeklē spēkā esošajiem normatīvajiem aktiem atbilstoši risinājumi darbiniekiem, kuriem nepieciešama izolācija karantīnas laikā, nodarbināšanai attālināti.
Ar 2020. gada 1. jūliju spēkā stājušies Darba aizsardzības likuma grozījumi, ar kuriem šī likuma 1. pantā ir nodefinēts termins “attālinātais darbs”, proti, tas ir tāds darba izpildes veids, ka darbs, kuru nodarbinātais varētu veikt darba devēja uzņēmuma ietvaros, pastāvīgi vai regulāri tiek veikts ārpus uzņēmuma, tai skaitā darbs, ko veic, izmantojot informācijas un komunikāciju tehnoloģijas.
Ja darba devējs karantīnas gadījumā vēlas darbinieku nodarbināt attālināti un darbinieks tam piekrīt, tad risinājums var būt papildus vienošanās noslēgšana pie darba līguma ar skaidriem nosacījumiem, kā tiek organizēts attālinātais darbs, ņemot vērā to, ka darbiniekam nepieciešams ievērot izolāciju.
Šajā gadījumā, protams, netiek izsniegta darbnespējas lapa B, netiek saņemts slimības pabalsts un darba devējam jāmaksā pilna alga par nostrādāto laiku.
Par attālinātā darba iespējamību, nosakot apstākļus, pie kādiem varētu tikt veikts attālinātais darbs, gan būtu vēlams vienoties savlaicīgi, jo izolācijas gadījumā darbinieks nevarēs ierasties parakstīt vienošanos par grozījumiem darba līgumā.
Jāņem vērā, ka saskaņā ar normatīvajiem aktiem, darba devējam ir pienākums nodrošināt tādu darba organizāciju un darba apstākļus, lai darbinieks varētu izpildīt viņam noteikto darbu (Darba likuma 51. panta otrā daļa), kas nozīmē to, ka darbiniekam darba pienākumu veikšanai nav pienākums izmantot savus instrumentus un iekārtas, tajā skaitā arī datoru, mobilo telefonu, printeri, interneta un telefona pieslēgumus. Tas nozīmē, ka veicot grozījumus darba līgumā par attālināto darbu, jānosaka, ar kādiem instrumentiem, iekārtām un komunikācijām darbinieks tiks nodrošināts no darba devēja puses un par kādiem darbinieka izmantotajiem personīgajiem instrumentiem, iekārtām un komunikācijām darba devējs izmaksās darbiniekam izdevumu kompensāciju.
Darba devējam ir pienākums nodrošināt darba vides iekšējo uzraudzību, tajā skaitā arī darba vides risku novērtēšanu (Darba aizsardzības likuma 7.pants). Attālinātā darba gadījumā nodarbinātajam jāsadarbojas, ar darba devēju darba vides riska novērtēšanā un jāsniedz darba devējam informācija par attālinātā darba vietas apstākļiem, kas nodarbinātajam veicot darbu, var ietekmēt viņa drošību un veselību (Darba aizsardzības likuma 8. panta pirmā prim daļa). Ņemot vērā, ka darbiniekam ir tiesības uz privātumu un viņš var nepiekrist darba vietas pārbaudei savā dzīvesvietā, savukārt darba devējam šādā gadījumā nav tiesības atteikt attālinātā darba iespējas, izņemot gadījumus, ja darba specifika, nenodrošinot īpašus darba apstākļus, ir tāda, ka tā var būtiski kaitēt darbinieka veselībai vai pat dzīvībai, tad ir būtiski, slēdzot papildus vienošanos, vienoties arī par nosacījumiem, kā tiks novērtēti attālinātā darba darba vides riski, ņemot vērā Darba aizsardzības likumā noteiktos darba devēja un darbinieka pienākumus un tiesības.
Ņemot vērā, ka izglītības jomas specifikas dēļ ir iespējami tādi gadījumi, kad pedagogam jāievēro izolācija un pedagogs nevar nodrošināt pilnvērtīgu mācību procesa norisi attālināti, piemēram, nespēj vadīt praktiskās nodarbības profesionālās izglītības iestādēs vai interešu izglītības iestādēs, darba devējam būtu jāpiemēro Darba likuma normas par dīkstāvi. Dīkstāve saskaņā ar Darba likuma 74. panta otro daļu ir situācija, kad darba devējs darbinieku nenodarbina vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības. Dīkstāves gadījumā darbiniekam ir izmaksājama viņam noteiktā darba samaksa vai vidējā izpeļņa, ja darbiniekam ir noteikta akorda alga (Darba likuma 74. panta otrā un trešā daļa).
LIZDA aicina darba vietās diskutēt par nodarbinātības jautājumiem, lai rastu kompromisus un nepieļautu biedru ienākumu samazināšanos, normatīvo aktu neievērošanu, profesionālās izdegšanas palielināšanos, ievērojamas darba slodzes palielināšanos.
